薪酬設(shè)計(jì)向來(lái)都是我們HR最頭疼的工作之一，在日常管理工作中，因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)不合理出現(xiàn)的問(wèn)題不計(jì)其數(shù)。

  問(wèn)題主要表現(xiàn)在：

　　1、薪酬政策和執(zhí)行脫節(jié)

　　2、薪酬設(shè)計(jì)方法粗放，太多特殊情況

　　3、執(zhí)行流程不合理，隨意性大

　　4、薪酬沒(méi)有參考依據(jù)，各種不靠譜

　　5、受損的永遠(yuǎn)是員工利益

　　那么到底如何設(shè)計(jì)好薪酬，如何妥善解決好以上五大問(wèn)題呢?

　　這里四川人力資源給大家分享一些基本的思維和工具，雖然基本，但是能夠做到這些的HR并不太多。

　　希望這份資料能夠?qū)δ愕男匠暝O(shè)計(jì)帶來(lái)一定的幫助。

　　1把邏輯和框架搞清楚

　　要制定有競(jìng)爭(zhēng)力的、科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的成敗至關(guān)重要。

　　所以企業(yè)要制定好的薪酬戰(zhàn)略，必須遵循以下六個(gè)步驟：

　　a必須明確企業(yè)戰(zhàn)略，上頭的戰(zhàn)略明確不了薪酬戰(zhàn)略就做不好;

　　b一定要熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，連業(yè)務(wù)你都搞不清楚你做出來(lái)的薪酬體系肯定不適用;

　　c清晰你的內(nèi)部流程，明確你的組織結(jié)構(gòu)，這樣你的企業(yè)才有硬件讓你運(yùn)行薪酬體系;

　　d建立企業(yè)內(nèi)部的信息平臺(tái)，這樣才有利于各類管理信息整合和數(shù)據(jù)歸結(jié);

　　e分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和危機(jī)在哪里，以保證內(nèi)部政策制度流程規(guī)范順利有效運(yùn)作;

　　f周期內(nèi)盤點(diǎn)本企業(yè)的人力資源狀況，以支撐薪酬與績(jī)效的運(yùn)作。

　　2把內(nèi)容分分清楚

　　別笑，下面這張圖起碼有60%的HR并不清晰，很多HR甚至不知道為何要給這位員工發(fā)工資，為何要給他獎(jiǎng)金。

　　跟大家說(shuō)明白了，薪資/福利/獎(jiǎng)金/長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)源的依據(jù)。

　　3搞清楚目標(biāo)和工具

　　一是薪酬水平的制定，其目的在于解決外部公平性問(wèn)題;

　　二是職位價(jià)值等級(jí)的設(shè)計(jì)，在于解決內(nèi)部公平性問(wèn)題;

　　三是職位評(píng)價(jià)要素、單項(xiàng)獎(jiǎng)、福利項(xiàng)目的設(shè)置，在于解決激勵(lì)導(dǎo)向問(wèn)題。

　　在具體實(shí)施薪酬管理中會(huì)使用到很多工具，如果下面陳述有你不了解的地方都需要了解。

　　4薪酬設(shè)計(jì)基本流程

　　流程圖是最基本的解釋，實(shí)際在運(yùn)用中會(huì)更加復(fù)雜。(如果你們做的過(guò)程中比這個(gè)還簡(jiǎn)單，小匯只想說(shuō)那你一路走好!)

　　另外，職位管理和薪酬管理往往是一體無(wú)法切割的，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)候一定要和職位體系一起考慮做。

　　5不同維度的人才分類

　　各位HR們看好了，企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同人才的分類要采取不同的薪酬策略和方法。

　　6交叉式薪酬設(shè)計(jì)

　　不是所有職位都需要市場(chǎng)薪酬領(lǐng)先策略，根據(jù)人才的稀缺性和價(jià)值度對(duì)薪酬分位進(jìn)行選擇。