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人力資源管理績(jī)效考核應(yīng)該以分?jǐn)?shù)論英雄嗎？

2012-12-22 | 瑞方人力

人力資源管理績(jī)效考核應(yīng)該以分?jǐn)?shù)論英雄嗎？

設(shè)計(jì)成功的績(jī)效考核制度，可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)辨明哪些是真正的人才，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作至關(guān)重要。但也有人認(rèn)為，要辯證的看待績(jī)效考核，尤其是給員工“打分”這一流程，因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)目己酥贫龋灿锌赡軒?lái)負(fù)面影響。那么，績(jī)效考核應(yīng)該如何推行，該不該給員工打分，以分?jǐn)?shù)論英雄呢？

       現(xiàn)在普遍在企業(yè)中推行的績(jī)效考核制度，就是對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，并將打分結(jié)果運(yùn)用到薪資、晉升、員工培訓(xùn)等人事決策中，體現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)和績(jī)效懲罰，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到激勵(lì)，使表現(xiàn)較差的員工得到懲罰。也就是說(shuō)，人們把績(jī)效考核看成了是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照思想操作績(jī)效考核，員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jī)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)。
       人力資源管理者應(yīng)該始終明確，首先，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對(duì)績(jī)效管理工作的總結(jié)。這里的關(guān)鍵詞是績(jī)效管理和總結(jié)，而績(jī)效管理又包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高，所以，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單地對(duì)著表格打分，而是對(duì)經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績(jī)效周期內(nèi)存在的不足，進(jìn)而設(shè)法提高。
       除了打分之外，要總結(jié)，要溝通，有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最重要的，當(dāng)然，這對(duì)于部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是相當(dāng)重要的，因?yàn)閱T工的績(jī)效一定意義上就是經(jīng)理的績(jī)效，員工的績(jī)效都提高了，經(jīng)理的績(jī)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了!
但矯枉不能過(guò)正，我們重視總結(jié)、溝通、反饋，不代表就不用打分了。我們對(duì)績(jī)效考核的定位決定了我們的操作模式，也決定了我們的收獲。如果我們把績(jī)效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，但如果完全不打分，績(jī)效考核也就失去了它考核的意義。只有將分?jǐn)?shù)作為參考，把總結(jié)和改善作為目的，績(jī)效考核制度才能真正在企業(yè)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

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