相對于“一刀切”的傳統裁員方式，越來越多的企業開始選擇另一種看上去更加隱蔽的裁員手段——“軟裁員”。

近來關于索尼將員工送入“無聊辦公室”的媒體報道引發了人們的關注。一名已在索尼公司任職32年的51歲老員工，因拒絕索尼的提前退休建議，被企業調換至“無聊辦公室”，每天的工作就是讀報、上網，下班時需要寫一份報告詳述一天的活動。

專家指出，設置“無聊辦公室”的目的無非是讓員工質疑自己的存在價值，使員工最終因羞愧和厭煩而主動離職。

盡管索尼方面反駁稱小辦公室是公司的“職業規劃室”，但對員工而言，這就是一種變相的裁員手段。在某種程度上幫助企業解決裁員難題時，“軟裁員”這個漫長的過程對品牌的殺傷力卻又是巨大且難以磨滅的。

換崗、降薪、調換工作地點的做法，首先會對當事員工和周圍員工的績效表現造成影響，而企業處心積慮繞過《勞動法》、《合同法》、免除對員工的經濟補償更是大大傷害了員工。

更為嚴重的是，不少企業甚至由此引發了品牌信任危機，并影響到企業的經營與發展，這使得以“減少開支、提高盈利”為出發點的裁員行為“得不償失”。

變相裁員

有人形象地把“硬裁員”叫做“扔出去”，而把“軟裁員”稱作“掛起來”。

在一家外企工作了3年的小安（化名）最近也被“掛起來”了。在上個月的工資發放時，她發現自己的薪酬被無故降低了10%，詢問人事部門時被告知這是“公司成本控制”的結果。

“我還算不錯的，公司一些銷售人員業績不好，底薪還在降，過不下去都走了。還有技術崗轉去做行政服務的，這不是變相逼人離職嗎？公司這樣太傷害我們了。”小安在接受采訪時憤憤不平。

根據前程無憂的調查，最具殺傷力的軟裁員手段前三位分別為降薪、換崗和換工作地點，而工作3~7年、在企業擔任專業技術人員和初級經理的員工最容易成為“軟裁員”的對象。

一位不愿具名的勞動法律師告訴《第一財經日報》記者，無論采用何種手段，企業軟裁員的目的都是引發員工主動提出離職，從而規避法律對企業裁員條件和裁員程序的限定，另一方面還可以免除支付“按勞動者在本單位工作的年限、每滿一年支付一個月工資”的經濟補償。

相對于硬裁員的快、狠，軟裁員最大的特點則是慢和省——員工就像一拳打進了流沙，不但有勁無處使反而越陷越深。

“溫柔一刀”傷了雇主品牌

事實上，無論是換崗還是調換工作地點，首先都會改變員工的工作流程和工作量。員工不得不學習新技能、適應新的人際關系，在一定時間內效率必然受到影響，從而降低整個企業的績效。

除此之外，企業“軟裁員”需要面臨的第二個后果是被“掛”員工的角色轉變。

2004年底，一篇橫空出世的《公司不是家》引起了人們的極大關注。這篇出自聯想集團員工之手的文章講述了當年聯想裁員的冷酷經過，最終得出了“員工和公司的關系就是利益關系，千萬不要把公司當作家”的結論。

面對離開聯想的這些員工，競爭對手華為、上游的IT及互聯網技術服務公司Sun Microsystems等紛紛伸出橄欖枝，將其招入麾下。

“粗暴”對待的昔日員工成為上下游客戶乃至競爭對手，“流動口碑”帶來的負面效應不言而喻，這恐怕是任何一個公司都不愿看到的尷尬結局。

更為嚴峻的是，“公司不是家”還意味著留任員工對于企業信任和忠誠的大幅度降低。

在韜睿惠悅人力資本業務中國區負責人、華北區總經理江為加看來，企業為每一位員工提供就業、發展的平臺，員工則報以良好的績效和對工作的敬業，雙方是基于“信任”而合作的。

在裁員過程中，如果沒有做好預期管理、員工溝通和變革管理，留任員工會很容易產生猜忌、憂慮、抱怨等信任丟失的情況。加之企業希望留下來的都是優秀的核心人才，但這些員工也更有能力在外面找到合適的工作機會。

“這容易使企業陷入一邊裁員一邊流失核心人才的惡性循環，雇主品牌因此受到影響。”江為加表示。

企業經營發展受影響

一般而言，“裁員”往往被企業看做縮減成本、保證利潤的最直接措施。

但根據相關數據，一個企業裁減20%的員工僅會使成本下降3%，而且從長遠來看，一旦經濟恢復之后，企業就需要對員工的招聘、培訓等進行大量投資，這將大大增加企業成本。而且越來越多的案例表明，“裁員”對提高企業效益并不是那么行之有效，有時甚至會帶來公司被質疑經營不善、品牌被看低的嚴重后果。

以手機品牌諾基亞為例，其從2008年開始的幾次大規模裁員雖然在一定程度上節省了企業的人力資本開支，但也引發了世界范圍內對其品牌命運的擔憂。諾基亞的業績并沒有因此得以改善，其品牌形象還淪為“低端”“廉價”的代表。

而另一國內家電品牌在“裁員”風潮傳出后，其高層擔心的核心問題則是被認為“發展中出現了問題”，從而對品牌造成直接損害。

江為加表示，軟裁員的做法在短期內確實可以降低企業成本，但長期看來會為企業帶來很多負面影響。

“人力資源管理隸屬于企業的整體戰略，需要配合企業的整體業務規劃，容易折射出整個企業規劃和管理存在的問題。”

因此在為企業做咨詢時，她通常會建議其多做一些前瞻性的工作，在企業的戰略布局上就做好事前準備，更前瞻性地部署各級人力資源的數量與能力，“做好開源，再來節流”。