薪酬政策是企業人力資源管理最重要的政策之一。本文通過對韓國三星集團的案例研究發現，近幾年在韓國，企業員工的平均年薪持續在上漲，但是員工與高管的年薪之間的倍差并沒有縮小，反而拉大了。本文以分析三星電子和三星工程公司內部高管與員工之間的平均年薪倍差作為重點，以近幾年的數據和公司的現狀結合在一起找出年薪倍差的影響因素，并研究這些因素是如何影響高管和員工的薪酬倍差的。

揭秘三星集團內部薪酬倍差的分析

一、韓國企業平均年薪趨勢

平均年薪也稱平均工資，它是指企業、事業、機關單位的職工在一定時期（年薪按一年計算）內出賣他們的勞動力所獲得的以貨幣形式計算的工資報酬總額。

表1為韓國有代表性的1000家企業近年的平均年薪和年薪的趨勢。

表1顯示，近五、六年來，韓國企業員工的平均工資水平持續在提高，年薪上漲率已達7%.但是考慮到這個數據包括國企的工資（韓國國企員工的工資和福利待遇普遍都很高），而且國企高管和員工之間的薪酬倍差沒有比私企高管和員工之間的倍差大。因此，這些數據所反映的是韓國平均年薪和年薪的趨勢，而與三星、現代和Hanwha等大型企業的平均hr369.com工資水平和高管與員工之間的薪酬倍差的實際情況還有一定的差距。

二、三星集團內部薪酬倍差情況

1.三星電子薪酬倍差情況

總的來看，三星電子公司的工資水平比韓國其他企業低很多。2013年韓國員工平均工資（年薪）是7，592萬韓元（人民幣41.8萬元），而三星是4000萬韓元（折合人民幣22.2萬元）。

三星電子的員工人數從2006年到2011年持續增加。2011年三星電子的員工人數已達十萬人，而且平均工齡也持續在變長，平均工資也一直在提高。與韓國員工平均工資差不多，但是在三星電子女性員工的hr369.com待遇與男性員工的待遇差距很大。

表3顯示了三星電子公司高管的平均工資水平。2009年的高管人均工資已達75億韓元（人民幣4250萬元），為員工平均工資的110倍。但是高管的工資不穩定，例如：2010年高管的平均工資才9億韓元，比2009年和2011年下降了不少。但是2010年員工的平均工資達到了8600萬韓元，為近幾年內最高水平。高管和員工平均之間也只差10倍。那為什么高管的工資這么不穩定呢？這與高管的工資折合標準和方法有關。

表4是三星電子高管的具體工資內容。可以發現，高管的工資（年薪）沒有其他額外的獎勵多。而且決定他們工資的是董事會，業績不好高管就拿不了很多獎勵，這說明高管給公司帶來一定的利潤才能拿到高報酬。

2.三星工程公司薪酬倍差情況

三星工程公司是在三星集團里員工的平均工資最高的一個部門。而且，實施PI（Productivity Incentive）和PS（Profit Sharing）的獎勵方法提高了員工工資水平。

表5是三星工程高管平均工資和趨勢，與三星電子相比，三星工程高管的工資低很多。而且，高管的平均工資變化幅度很大，這說明三星工程高管的業績不是很穩定。2012年高管的年平均工資已達9億韓元，但是員工的平均工資為8200萬韓元。高管與員工平均薪酬倍差只有10倍。總的來說，在員工待遇方面還是三星工程比三星電子要更好一些。

三、薪酬倍差的原因分析

從對數據的綜合分析中可以發現，影響工資的因素主要分為以下幾種：工齡、能力和業績；企業文化（包括年薪制和價值觀）；關系；獎勵制度。

1.工齡、能力和業績

工齡：工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。從三星電子的晉升制度來看，可以發現三星電子是一家很重視工齡的公司。

首先三星電子公司的職位總共分為6格地位：（JB－高中學歷的新職員/JA－本科學歷的新職員/A－代理/S－科長/M－副部長/G－部長），而且這個晉升制度主要是以員工的工齡和分數決定該員工是晉升還是停留。

從表6來看，JA（有本科學歷的新員工）想晉升到G（部長）、M（副部長）或S（科長）至少需要在公司持續工作10年以上。這一點上來講，三星電子很重視工齡，而且工齡越高他們獲得的報酬越高，因此工齡會影響工資。

能力：能力是人們順利完成某種活動所必備的個性特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力，而且能力直接影響著活動的效率。所謂的能力，是指每人都要具備的一個思維和行為上的智能要素，它包括技能和潛能等，在管理界上有創新能力、組織能力和工作能力等。

三星電子的物質薪酬制度里面，有一項叫做Autobahn式補償制度（憑工作能力給薪水和績效工資）。所謂的Autobahn式補償制度，是指如果有人工作能力很強，而且績效也很高。那不管你是先來的還是后來的都得給這樣的人才讓路，讓他繼續發揮能力。這個制度完全是以能力和績效為基礎的一項補償制度。

工作業績（績效）：工作業績是指工作人員在實際工作中所做出的成績，隨著員工的工齡越長和能力越強，他們的工作經驗可能越多，這樣員工的晉升機會也就越多。三星電子公司有級別晉升表，這個表上說明新員工晉級成為一位部門部長需要花多長時間和需要多少分數等等。工齡、能力和業績決定員工晉升的一切，員工一旦晉升到高級別工資也就會跟著漲，這是員工通過自己的努力得到的獎勵，因此，工齡、能力和工作業績是薪酬倍差的主要因素。

2.企業文化

年薪制：年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制有三個特點：針對性、考核時間長、存在一定風險。年薪制適用于特定的對象，包括企業經營者（中層和高層）和一些其他的人才。年薪制考慮到工作的價值難以短期內體現，因此，長期的管理和考核員工是否需要得到更多的激勵或獎勵。年薪制對具有高素質和高技能的人才或員工來說很有必要。但是年薪制存在一定的風險，因為年薪制需要考核較長的時間和績效，而且薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業經營的好壞情況相掛鉤的，所以存在較大的風險和不確定性。就像三星電子公司給高管的激勵和獎勵的待遇比工資還高。員工和高管的薪酬倍差的大小取決于獎勵和激勵的多少。

價值觀（學歷）：企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。三星電子有一個“人才第一”的核心價值觀，三星電子也一直強調“T字型”人才（是豐田公司提出的人才觀），三星電子在“人才第一”的價值觀上分了幾個層級（如表7所示）。

S級人才有以下共同點：畢業于海外名牌大學（碩士/博士學歷），在世界排名前十的大學，該大學院系內排名前1－2%的人才，在外企曾經做過研究或當過委員級的高管等，至少會說3種語言的核心人才，學歷越高地位也會越高，但這不一定代表工資越高，因為是否能維持高利潤與學歷沒有關系。