A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場(chǎng)、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。

企業(yè)公司薪酬改革的設(shè)計(jì)分析

老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。

診斷分析

為什么在業(yè)務(wù)飽和的情況下，公司的利潤只有11%？原因可能有三：一是預(yù)算工作不到位；二是對(duì)過程沒有進(jìn)行合理的成本控制；三是設(shè)計(jì)項(xiàng)目接了很多，但沒有重視回款。這主要是財(cái)務(wù)管理不到位、職責(zé)劃分不明確造成的。

為了改變現(xiàn)狀，老板想實(shí)施設(shè)計(jì)人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，但這個(gè)辦法在實(shí)施過程中也會(huì)帶來問題：

1、對(duì)設(shè)計(jì)師的職責(zé)定位問題。設(shè)計(jì)師是hr369.com主要的技術(shù)勞動(dòng)者者和價(jià)值創(chuàng)造者，設(shè)計(jì)師的主要職責(zé)就是出色地完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目。但老板現(xiàn)在提出的每月15萬元的項(xiàng)目指標(biāo)，就要求設(shè)計(jì)師不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。這樣的話，設(shè)計(jì)師其實(shí)就多了兩項(xiàng)工作職責(zé)：拉活和要錢。而一般情況下，銷售與設(shè)計(jì)分屬兩個(gè)職能序列，相應(yīng)地對(duì)能力與專業(yè)的要求也不同。因此兩者的薪酬構(gòu)成和績效考核目標(biāo)都應(yīng)該不同。但現(xiàn)在該公司所要采取的策略，將模糊兩者的界限，這樣做勢(shì)必會(huì)增加管理的難度。

2、薪酬問題。將設(shè)計(jì)人員的底薪從3000-6000元降到1500元，幅度非常大，勢(shì)必會(huì)引發(fā)設(shè)計(jì)師的不滿和抵觸情緒，很有可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至人才流失的嚴(yán)重后果。

3、績效管理問題。老板設(shè)定的考核指標(biāo)———每月完成15萬元的項(xiàng)目，考核結(jié)果直接與設(shè)計(jì)師的升降、提成掛鉤。但以月度為考核周期，設(shè)計(jì)師的升降頻繁，缺乏穩(wěn)定性，同樣增加了管理的難度，同時(shí)，也給員工心理造成較大壓力。