如果要問(wèn)人力資源哪一塊工作費(fèi)錢(qián)、費(fèi)力又不討好，非福利管理莫屬。跑斷了腿、磨破了嘴、費(fèi)盡心思，公司錢(qián)沒(méi)少花，換來(lái)的卻凈是挨罵。“什么企業(yè)年金，凈整這些么蛾子，每年要扣那么多錢(qián)，也不知道收益怎么樣，還要等幾十年才能領(lǐng)，我才不想加入。什么時(shí)候人事部能干點(diǎn)人事啊，房子都買(mǎi)不起，談什么養(yǎng)老？花這么多錢(qián)，還不如直接把錢(qián)發(fā)到卡里。”挨完員工罵，老板還得補(bǔ)一頓。“你這干的都是些什么呀？沒(méi)有一個(gè)員工說(shuō)好，還抱怨我們給的福利不夠多、不夠好，給你這么多錢(qián)，辦不好一件事。”

員工福利如何才能俘獲人心？

福利杠桿為什么效用遞減

對(duì)于福利的定義，大部分管理學(xué)家都這樣描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……組成”。這就好比說(shuō)“特斯拉是汽車(chē)的一種，它不燒油，也不燃?xì)猓怯傻妆P(pán)、車(chē)身和電子設(shè)備組成的”。

對(duì)于知道特斯拉是什么的人，這句話(huà)顯得有點(diǎn)多余，對(duì)于不知道的人，這句話(huà)又好像什么也沒(méi)說(shuō)清楚。

事實(shí)上，“福利”源于通過(guò)對(duì)社會(huì)產(chǎn)品分配的干預(yù)和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)貧困問(wèn)題的統(tǒng)籌解決，它是在資源效用最大化框架內(nèi)追求某種社會(huì)公平的舉措。它就像一個(gè)砝碼，通過(guò)左右移動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)效率與公平的杠桿平衡。

常態(tài)化還是動(dòng)態(tài)化

在我們成長(zhǎng)過(guò)程中，“別人家的孩子”從來(lái)就是宿仇，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購(gòu)房無(wú)息貸款、免費(fèi)午餐，以及請(qǐng)來(lái)瀧澤蘿拉參加年會(huì)的企業(yè)……自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標(biāo)準(zhǔn)低就是員工滿(mǎn)意度低的癥結(jié)所在嗎？

員工福利滿(mǎn)意度是多個(gè)因素在復(fù)雜環(huán)境下相互作用的產(chǎn)物。單從福利本身來(lái)講，員工對(duì)福利的滿(mǎn)意度主要聚焦在兩個(gè)方面：一是對(duì)總體價(jià)值的感知，二是對(duì)福利總體的滿(mǎn)意度。

單從預(yù)期本身來(lái)說(shuō)，在客觀條件不變的情況下，預(yù)期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預(yù)期可能會(huì)得到較好的心理感受。

有學(xué)者用預(yù)期差異理論(預(yù)期應(yīng)收到福利水平-實(shí)際收到福利水平)來(lái)描述對(duì)福利水平的滿(mǎn)意度。比如，張三預(yù)計(jì)中秋節(jié)能收到一盒月餅，結(jié)果老板一高興，在月餅之外又給大家發(fā)了一箱蘋(píng)果，福利所得超過(guò)預(yù)期，張三的滿(mǎn)意度自然就比較高。

一般而言，員工通常相信，他們應(yīng)收到的福利水平至少要比過(guò)去幾年收到的多。因此許多企業(yè)在體檢、醫(yī)療保險(xiǎn)等領(lǐng)域按照管理層級(jí)或年齡設(shè)定了不同的福利等級(jí)，這在一定程度上彌補(bǔ)了隨著工齡增長(zhǎng)而拉高福利預(yù)期后所產(chǎn)生的空缺。同時(shí)，這也解釋了為什么福利進(jìn)入常態(tài)化后，福利的滿(mǎn)意促進(jìn)效用就逐步降低的原因。企業(yè)為了保持員工的福利所得始終趕得上預(yù)期，往往隔段時(shí)間，就要調(diào)整一些福利項(xiàng)目的額度標(biāo)準(zhǔn)。

低價(jià)值表達(dá)

大家或許都遇到過(guò)這樣的情況，公司花了很多錢(qián)辦的福利，在員工眼里卻是一文不值的破爛，這種情況就是低價(jià)值表達(dá)。價(jià)值表達(dá)是指福利項(xiàng)目的價(jià)值通過(guò)一般等價(jià)物進(jìn)行比較的能力。如果我們把員工感知到的福利標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際的福利標(biāo)準(zhǔn)相比，這就叫福利價(jià)值表達(dá)。我們發(fā)現(xiàn)，某些類(lèi)型的福利項(xiàng)目?jī)r(jià)值表達(dá)率很高，而某些種類(lèi)則不然。

一般來(lái)說(shuō)，要想理解區(qū)分不同類(lèi)型的福利項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)和各種商業(yè)保險(xiǎn)的優(yōu)缺點(diǎn)是比較困難的，這些福利計(jì)劃具有的價(jià)值很少會(huì)像薪酬那樣，讓人一目了然。當(dāng)企業(yè)在福利上花了大量的金錢(qián)，但員工卻對(duì)福利不理解或者不認(rèn)為福利有價(jià)值時(shí)，企業(yè)的福利投資所產(chǎn)生的收益就會(huì)少得可憐。

因此，讓員工在一些延遲支付或是保險(xiǎn)性質(zhì)的福利項(xiàng)目上承擔(dān)一些費(fèi)用，就是因?yàn)樾枰岣咚麄儗?duì)這些福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)知。

由于福利項(xiàng)目的價(jià)值比較難以衡量，因此儲(chǔ)值卡等準(zhǔn)貨幣形式會(huì)獲得較高的價(jià)值表達(dá)，而服務(wù)類(lèi)項(xiàng)目受服務(wù)水平差異影響，其價(jià)值折扣空間較大。反之有形的商品因?yàn)榘l(fā)達(dá)的購(gòu)物網(wǎng)絡(luò)能迅速實(shí)現(xiàn)比價(jià)，因此有形的以及較為普遍流通的福利，會(huì)比服務(wù)類(lèi)項(xiàng)目獲得更高的價(jià)值表達(dá)。

那么，是準(zhǔn)貨幣化的水平越高越好嗎？比如我們都把福利發(fā)成現(xiàn)金，用貨幣化的形式直接支付，豈不是可以實(shí)現(xiàn)1:1的等值價(jià)值表達(dá)？這個(gè)看上去挺聰明的解決方案，已經(jīng)被驗(yàn)證是走不通的。因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都有一個(gè)心理賬戶(hù)。由于消費(fèi)者心理賬戶(hù)的存在，個(gè)體在做決策時(shí)往往會(huì)違背一些簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)運(yùn)算法則，從而做出許多非理性的消費(fèi)行為。

試問(wèn)一下：200元的福利費(fèi)和200元的工資一樣嗎？為什么刷購(gòu)物卡感覺(jué)不是在花自己的錢(qián)？

因?yàn)槿藗兺ǔ?huì)把“工資”劃歸到靠辛苦勞動(dòng)的“勤勞致富”賬戶(hù)中，而把“福利”視為一種額外所得，放到不用勞動(dòng)就能得到的“福利費(fèi)用”賬戶(hù)中。因此，貨幣化的福利如果每月隨工資發(fā)到員工銀行卡里，往往會(huì)被員工當(dāng)成是工資的一部分，很難再把它分割為福利所得，員工也不會(huì)感知到“福利費(fèi)用”所帶來(lái)的效用。比如，以購(gòu)買(mǎi)重大疾病保險(xiǎn)的名義，發(fā)一筆錢(qián)到員工銀行卡里。對(duì)于有購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)習(xí)慣的員工而言，無(wú)論是否發(fā)這筆福利費(fèi)，他都會(huì)選購(gòu)一些保險(xiǎn)項(xiàng)目;對(duì)于沒(méi)有這個(gè)習(xí)慣的員工來(lái)說(shuō)，這筆錢(qián)更像是一筆臨時(shí)獎(jiǎng)金，他們也不會(huì)用于購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)。

所以，直接用現(xiàn)金的方式發(fā)放的福利根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)福利目的。