企業(yè)“因業(yè)務(wù)發(fā)展需要、組織架構(gòu)調(diào)整、人員優(yōu)化整合等，對員工進行崗位變動是企業(yè)的正常經(jīng)營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調(diào)崗調(diào)薪等，就容易引發(fā)勞資糾紛。” 這是前段時間HR圈子里討論的一個話題。這種情況，HR在實際工作中，可以說幾乎百分百的都會碰到。這本來是一項很正常的工作，但卻因為種種原因使其成為了一個敏感且極具挑戰(zhàn)性的課題，有時甚至成了一個令人頭痛、糾結(jié)的難題。

對員工調(diào)崗調(diào)薪，如何處理才更無風險？

那么，對于以上這類情況，如何處理才能使避免風險呢？ 下面把我們公司的做法分享給大家：我們公司是一個產(chǎn)、銷、研一體的公司，又是典型的家族企業(yè)，因此，對于調(diào)崗調(diào)薪，可以說是常有的事。有時候老板一拍腦袋，或是個別人一進“讒言”，組織架構(gòu)立馬就可以改變，才不管你HR的什么專業(yè)角度、合理化建議呢，HR只有跟進做好后續(xù)工作。也正是因為這種特殊的管理方式，迫使我們公司的HR努力去規(guī)范完善各種制度流程，以確保工作有效、順利地進行。相信，有些公司會與我們有類似的情況。

我們的調(diào)崗調(diào)薪，一般存在以下六種情況：一是因為員工表現(xiàn)突出、績效出色、工作能力強而進行的晉升式調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗）；二是因為工作需要而進行的平調(diào)式調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗未捷者）；三是因為組織架構(gòu)調(diào)整、人員整合而進行的調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗未捷者）；四是因為員工不能勝任工作而進行的降級式調(diào)崗調(diào)薪；五是員工（或部門）申請調(diào)崗；六是部門（或個人）申請調(diào)薪。

對于以上這些情況，第一種情況是皆大歡喜的事情，只要嚴格按調(diào)崗調(diào)薪流程來做就行；二、五、六三種情況部門或個人以及上級部門可能會出現(xiàn)一些異議，需要商榷。但只要耐心做好部門與個人的工作，有效溝通，平衡好利弊，曉之以理，動之以情，是會比較順利解決的；最難處理的就是三、四兩種情況，尤其是降薪對員工來說等于“割自己的肉”，最容易引發(fā)爭議與糾紛，因此hr369.com必須認真嚴謹?shù)膶ΥＮ覀冎饕獜囊韵聨追矫嫒胧謥肀M可能地規(guī)避或化解調(diào)崗調(diào)薪中容易出現(xiàn)的糾紛與風險。

一、充分利用勞動合同預(yù)設(shè)約定，為勞動關(guān)系管理奠定好基礎(chǔ)。

按理說，員工的調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)內(nèi)部一種正常的管理行為，在不違反國家最低工資標準的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該有自主權(quán)，但其往往又會受到方方面面的法律法規(guī)約束。鑒于此，我們根據(jù)《勞動法》第19條、《勞動合同法》第17條的規(guī)定，充分利用必備條款和約定條款，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進行調(diào)薪調(diào)崗、將工資分解，在沒有異議的情況下工作內(nèi)容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調(diào)崗調(diào)薪中公司就掌握了相應(yīng)的主動權(quán)。

二、建立健全企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，便于有力支撐勞動關(guān)系管理。

為進一步讓員工明確公司具有根據(jù)發(fā)展需要對員工進行調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利，在 《員工手冊》以及有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度中進行相應(yīng)規(guī)定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓到位。同時，《員工手冊》在發(fā)放時需要員工進行簽收等等。這就等于員工認可了公司可以根據(jù)需要對其調(diào)崗調(diào)薪的做法，從而使企業(yè)的規(guī)章制度有力支撐勞動關(guān)系管理。

三、切實有效實施績效考核管理，使考核結(jié)果發(fā)揮出應(yīng)有作用。

根據(jù)公司實際制定切實可行的績效管理辦法，將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結(jié)果來操作調(diào)崗調(diào)薪。讓員工簽署《績效承諾書》，以此對公司的《績效考核管理辦法》表示認同，為有效的績效考核結(jié)果應(yīng)用達成一致。同時，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認，認可對自己的績效考核結(jié)果，為后續(xù)的獎懲、評比以及調(diào)崗調(diào)薪等勞資管理取得依據(jù)。

四、引入競聘上崗機制激發(fā)活力，讓調(diào)崗調(diào)薪真正成為正能量。

我們建立了了適合公司實際的競爭上崗機制，在班組長以上管理人員中，實行競爭上崗。每年年終都會對相關(guān)管理人員進行述職、考評、競爭上崗，根據(jù)崗位級別不同，分為一到三年周期的聘任期。競爭成功后，與被聘人員簽訂崗位聘任協(xié)議，協(xié)議明確了員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等，將崗位聘任協(xié)議作為勞動合同的補充文件，與勞動合同具有同等效力。同時，在競聘規(guī)則中明確規(guī)定，每一位參加競聘的人員，都要簽署《競聘承諾書》，對于未能成功競聘的人員，公司有權(quán)根據(jù)公司與自身情況合理安排其工作崗位，為公司的人員優(yōu)化整合、調(diào)崗調(diào)薪開辟了新的途徑。此項舉措實施三年以來，收到了良好的效果，不但為員工實現(xiàn)自身價值提供了良好的平臺，更為公司的人才開發(fā)構(gòu)建了富有競爭力的長效機制，極大地激發(fā)了公司的活力，提高了核心競爭力，創(chuàng)造了價值。

五、結(jié)合實際合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分運用薪資杠桿調(diào)節(jié)作用。

對于企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪，根據(jù)我國目前的法律法規(guī)，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應(yīng)該關(guān)注如何將崗位與薪酬科學的掌控調(diào)整，要從公司利益出發(fā)，盡可能避免出現(xiàn)糾紛為企業(yè)帶來風險。我們將薪資分成了基本工資、崗位補貼、績效獎金三部分，并在員工入職和調(diào)薪時填寫《薪資確認書》，經(jīng)員工同意，簽字確認，作為勞動合同的補充文件，這樣，就會更有利于薪酬的適時調(diào)整。尤其是崗位補貼，顧名思義就更具有崗位性、變動性。同時，也會促使員工珍惜當前崗位，努力提升自己，實現(xiàn)自我的更高價值。

六、有的放矢搭建平臺開展培訓，努力做到人盡其才才盡其用。

公司調(diào)崗調(diào)薪的目的，是為了實現(xiàn)人力資源的增值和人力資源價值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓機制，對不管是因為不能勝任工作，還是績效考核結(jié)果運用，抑或是競爭上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調(diào)整的員工，展開有針對性地培訓，為提升他們的崗位技能與綜合素質(zhì)，開發(fā)他們的潛智，提供合適的平臺，以使其發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，努力做到人盡其才、才盡其用。當然，對那些經(jīng)過多次培訓，并且調(diào)整崗位之后（一般給兩次機會）仍不能達到公司要求的人員，采取以勸退為主的勞動合同解除方式。這樣做，不但讓員工看到了公司的關(guān)愛，更理解公司的良苦用心，感到公司的做法合法、合理、合情，因此而心服口服，有效避免了矛盾的發(fā)生。

總之，作為HR，在調(diào)崗調(diào)薪問題的處理上，國家以及地方法律法規(guī)是必須嚴格執(zhí)行的，沒有太多的回旋與調(diào)整余地，因此，我們應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立健全、勞動合同約定內(nèi)容、企業(yè)人力資源管理機制等方面上用心動腦、做足文章，要在防患于未然的前提下創(chuàng)新勞動關(guān)系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調(diào)崗調(diào)薪工作有理、有力、有效，也只有這樣，才能使公司人才競爭才能走上良性發(fā)展的軌道，從而有力支持公司的健康和諧發(fā)展，實現(xiàn)公司與員工的共贏。