戰(zhàn)略薪酬是指通過提高勞動(dòng)力的技術(shù)水平來(lái)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬實(shí)踐，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略措施。與傳統(tǒng)薪酬不同，面向未來(lái)的戰(zhàn)略導(dǎo)向是戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的根本指導(dǎo)思想。通過薪酬傳達(dá)下列信息：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)手段是什么？企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)是什么？企業(yè)的關(guān)鍵崗位是什么？企業(yè)最看重員工哪些素質(zhì)？企業(yè)需要員工創(chuàng)造哪些績(jī)效？

注意戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中出現(xiàn)的八對(duì)矛盾

一、崗位工資與技能工資的矛盾

戰(zhàn)略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，除了具備技能外，必須有崗位作為舞臺(tái)。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價(jià)值大小支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資；技能工資是根據(jù)任職者的知識(shí)、技能水平高低支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者是對(duì)事，只要有崗位，就有相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)；后者是看人，只要有能力，就有相匹配的技術(shù)身價(jià)。

由于崗位的價(jià)值需要任職者來(lái)創(chuàng)造，所以同樣的崗位由不同的人來(lái)做，其創(chuàng)造的價(jià)值是不同的，因此任職者崗位工資的確定需要對(duì)其技能進(jìn)行評(píng)定；而有技能的任職者只有與相應(yīng)的崗位結(jié)合后，才能創(chuàng)造企業(yè)需要的績(jī)效。這就涉及到人與崗位的匹配問題：崗位工資要求任職者能夠勝任崗位要求，技能工資則要求任職者在崗位上做出貢獻(xiàn)。因此，二者要有機(jī)結(jié)合，對(duì)不同職位，運(yùn)用崗位工資區(qū)分崗位價(jià)值差異；對(duì)同等職位，運(yùn)用技能工資區(qū)分任職者的技能差異。

二、績(jī)效工資與資歷工資的矛盾

戰(zhàn)略薪酬的立足點(diǎn)是通過薪酬幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要員工的工作績(jī)效來(lái)支撐，因此，按績(jī)效付酬是許多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想。績(jī)效工資是根據(jù)不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資；資歷工資是根據(jù)不同任職者的受教育背景、職業(yè)資格、服務(wù)年限支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者需要完善的績(jī)效考評(píng)體系作為依據(jù)，如果缺乏明確的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者考評(píng)操作過程不規(guī)范，在不能反映真實(shí)績(jī)效的前提下，則必然造成績(jī)效工資的不公平：后者實(shí)施起來(lái)容易，而且有利于提高員工的忠誠(chéng)度，但是抑制了年輕有為、資歷尚淺員工的積極性，同時(shí)有可能讓資深員工產(chǎn)生惰性。為了緩解這個(gè)矛盾，在采用績(jī)效工資的同時(shí)，設(shè)計(jì)收縮式的資歷工資，即前幾年的服務(wù)期工資增長(zhǎng)幅度較大，后幾年的服務(wù)期工資增長(zhǎng)幅度縮小。

三、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的矛盾

戰(zhàn)略薪酬體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)看重的是個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效，績(jī)效工資的計(jì)算方式就會(huì)截然不同。一般情況下，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、工作模式和企業(yè)文化等權(quán)變因素確定績(jī)效計(jì)酬依據(jù)。當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平，采用團(tuán)隊(duì)工作模式，重視授權(quán)和參與，具有平等合作、互幫互助的團(tuán)隊(duì)文化時(shí)，加上團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)量比個(gè)人績(jī)效的測(cè)量簡(jiǎn)單，這時(shí)根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)計(jì)酬更容易達(dá)到薪酬的公平和激勵(lì)目標(biāo)。反之，在分工明確的層級(jí)結(jié)構(gòu)中，按章辦事，各管一塊，具有注重個(gè)人工作效率和效果的企業(yè)文化中，根據(jù)個(gè)人績(jī)效計(jì)酬的效果更好。

總之，二者各有利弊，注重個(gè)人績(jī)效，能夠激勵(lì)個(gè)人發(fā)揮潛能，但是不利于合作，容易發(fā)生保護(hù)個(gè)人技能訣竅、破壞他人業(yè)績(jī)的現(xiàn)象，例如銷售員通過壓低價(jià)格搶單，損害公司利益，謀取個(gè)人利益；注重團(tuán)隊(duì)（部門）績(jī)效有利于齊心協(xié)力，但是存在苦樂不均和搭便車的問題，因此，戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)需要揚(yáng)長(zhǎng)避短。例如運(yùn)用團(tuán)隊(duì)（部門）績(jī)效確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資基數(shù)，然后再根據(jù)個(gè)人績(jī)效計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資。

四、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的矛盾

在戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)中，要特別注重對(duì)關(guān)鍵員工或核心員工的薪酬激勵(lì)，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)績(jī)效的主要?jiǎng)?chuàng)造者。這些員工的共同特點(diǎn)是具有企業(yè)所需要的難以替代的人力資本，諸如經(jīng)營(yíng)才能、管理能力、技術(shù)專利和市場(chǎng)資源等。企業(yè)試圖通過薪酬吸引和保留他們與企業(yè)建立長(zhǎng)期關(guān)系并創(chuàng)造更高的績(jī)效，為此，則傾向于運(yùn)用股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬方式。事實(shí)上，這些設(shè)計(jì)往往是企業(yè)單方面的想法，更重要的是要了解關(guān)鍵員工的真實(shí)需求，受年齡、文化背景、價(jià)值觀等多種因素影響，員工薪酬的需求具有差異性，有的人看重短期可得的現(xiàn)金收入，有的人看好將來(lái)的收益回報(bào)。因此在確定運(yùn)用長(zhǎng)期還是短期激勵(lì)手段時(shí)，需要激勵(lì)對(duì)象的參與，并與他們進(jìn)行深度溝通。在長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)中，由于長(zhǎng)期收益是與長(zhǎng)期績(jī)效相關(guān)聯(lián)的，因此衡量長(zhǎng)期績(jī)效是關(guān)鍵。與短期績(jī)效相比，長(zhǎng)期績(jī)效的影響因素更多更復(fù)雜，長(zhǎng)期績(jī)效信息很難獲取，所以長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬政策需要有配套的績(jī)效考核辦法，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。