科學的薪酬制度可以提高員工的工作熱情與工作效率，幫助員工為企業發展貢獻自己的力量。本文介紹了企業人力資源薪酬管理工作的基本原則與本質含義，闡述了在薪酬管理工作中存在的問題，并且提出了加強新時期企業人力薪酬管理的措施，以期為企業提高人力薪酬管理工作，促進企業發展提供一定幫助。

當前企業薪酬管理中面臨的困境及出路

一、企業人力資源薪酬管理工作的基本原則與含義

1.薪酬管理的本質含義。在符合國家制定的宏觀調控分配制度的范疇里，組織基于其內部管理的相關規章制度，借助建立的諸多激勵方法以及一系列的分配標準，分配企業員工的過程即為薪酬管理。薪酬管理涵蓋了很多具體內容，如薪酬制度的制定以及執行、人力成本的核算、控制薪酬總額、評估員工工作績效、員工工作崗位政策的確立等等。

2.薪酬管理的基本原則。

第一，激勵性原則。為了表示對工作成績突出的員工的認可和獎勵，以促進其保持工作的積極性，為了使得工作成績平平的員工能更加積極肯干， 在企業里，應該根據工作績效的不同按照坡度的標準制定不一樣的職工工資。而且，企業應該合理分析現實情況，實施科學的提高獎金或者降低獎金等方法。

第二，成本補償性原則。簡而言之，成本補償性原則即為在工作時，員工消耗的勞動能夠在員工獲得的工資中得到補償，同時為了保證員工能繼續努力工作，將更多利潤帶給企業，企業為員工工作的進步給予一定的獎勵。對于員工的勞動而言，具有較高的資本耗費以及較長的工作過程，因此只有當員工的勞動補償得到滿足，其才會繼續努力工作，以促進企業的發展進步。

第三，兼顧公平及效率優先原則。兼顧公平原則，即為使那些具有很低工作效率的員工增強其效率，企業應該保證全部企業員工提高工資具有平等的可能性，同時在付出相同勞動強度的基礎上，應該保證員工具有相同的工資水平。效率優先原則，即為使企業員工工作更加積極，企業應該將比同水平更高的工資酬勞獎勵給具有很高工作效率、為企業進步提供更多服務的員工。

二、酬薪管理工作中存在的問題

1.在工資系統管理方面存在缺陷。第一，在企業內部，存在不合理的評定工作的標準，企業發放工資具有隱秘性，由此直接造成內部員工間出現糾紛。第二，員工的工作水平尚未合理關聯其工作成績，主要體現在：①尚未及時合理的整合工資系統方案；②尚未將員工的工資水平關聯到企業效益中。

2.存在不健全的企業人力資源薪酬設計。存在企業員工的工資水平和其工作績效存在差距，一些員工只是具有關系職稱，尚未達到企業現實的工作額現象，最主要原因為：第一，在企業橫向調查市場的過程中，尚未大范圍的調查數據，而且收集到的數據也不夠科學，存在失真。第二，不會及時留住人才，導致人才流失嚴重。所以，這些員工獲得較高的工資額，但是并沒有合理的數據，這就造成不平等的工作劃分，從而使得員工喪失工作積極性。