什么是快速成長型企業?AMT定義快速成長型企業為處于企業生命周期中學步期到盛年期階段的企業，具體來說就是一家企業已經完成了創業積累，不再為生存擔憂，銷售收入快速增長。大量快速成長型企業都面臨著幸福的煩惱，幸福來源于收入增長，而煩惱來源于收入增長所產生的管理難題，而員工和薪酬管理又是難題中的難點，因此，請咨詢公司實施薪酬項目的成長型企業比較多。

快速成長型企業的薪酬管理如何實施？

但是，AMT對大量成長型企業的薪酬項目落地效果調查發現，很多企業薪酬項目實施完成后并沒有達到預期的效果，往往變成了一個全員普漲工資的項目。而工資普漲之后，員工滿意度和企業效率并沒有明顯提升，流失率也沒有明顯降低，高端人才的引進和保留依舊困難重重。對此，很多企業家也感覺非常困惑，究竟是什么原因呢?

首先，回顧一下薪酬咨詢項目操作的一些基本概念，薪酬管理是以企業可支付為前提，實現內部公平和外部公平。內部公平主要通過崗位價值評估實現。崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。

不同職級的員工獲得不同的薪酬回報，員工在比較薪酬收入時能夠建立公平感。外部公平主要通過薪酬內外部比較實現，將不同職級崗位薪酬與外部樣本企業進行比對，知道本崗位在市場中所處的水平，同樣能建立公平感。從薪酬設計的理念我們可以發現，其隱含的假設前提是公平性對員工工作效率和穩定起到非常關鍵的作用。AMT認為，這個假設前提非常合理，但是，傳統的薪酬咨詢對于公平性的管理存在局限性，這才是薪酬項目失效的根本原因。

AMT研究發現，管理的背后是機制，機制的背后是文化。很多成長型企業表面上看是管理工具應用的問題，其本質卻是機制和文化的問題，試圖用解決管理問題的工具和方法來解決機制和文化的問題，是很多企業開展薪酬項目失敗的根源，見圖1所示。

什么是機制，機制究竟對公平性產生了什么樣的影響?AMT將機制定義為一種直接或間接影響組織中人的行為和態度的根本性的結構設計和制度(政策)安排。一般我們認為企業管理中的機制包括責任機制、用人機制、激勵和約束機制三個部分。

1、責任機制對公平性的影響。責任機制設計涵蓋界定價值創造的主體、價值創造的過程以及價值創造衡量標準三個部分內容。傳統薪酬咨詢項目在前期進行工作分析的時候，以產出崗位說明書為導向，關注崗位說明書要素的齊備性，包括工作描述、工作關系、任職資格、工作環境等，但是忽視了責任機制設計的合理性。而對于很多快速成長型企業，恰恰是責任機制不明確。比如，銷售和市場誰對銷售結果負責，分別負什么責任，分別用什么標準來進行衡量，如果這幾個問題沒有界定清楚，僅僅從崗位工作要素評估，很難得出一個正確的結論。再比如，一些企業存在責任錯位的現象，總監在做部門經理的事情，部門經理在做主管的事情，主管在做員工的事情，那么做外部薪酬比較的時候，應該拿本公司總監崗位的薪酬與樣本企業的總監還是部門經理比較更加公平呢?所以，責任機制的完善是崗位價值評估公平性保障的前提。

2、用人機制對公平性的影響。廣義的薪酬應該包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬，非經濟性薪酬包括有挑戰的工作，成長空間等。就年輕員工而言，非經濟性薪酬的吸引力甚至遠遠高于經濟性薪酬。但是，在很多企業中，用人機制不開放、不靈活，年輕員工得不到重用和提拔，缺少施展才華的空間和平臺。對年輕員工而言，這種機會的欠缺才是企業中最大的不公平。而企業用人機制又受到文化和價值觀的影響，一方面，武大郎用人的現象在企業中層出不窮，領導喜歡用能力和專業都比自己弱的員工，指揮起來順手還沒有風險，優秀員工被壓制或者埋沒;另一方面，對員工缺乏信任和寬容的心態，以自己的標準要求員工，恨不得什么事情都自己去做才放心，更不能容忍員工犯錯誤。所以，用人機制管理的是員工發展的公平性，只有建立了公開、公平、公正的用人標準，才能夠使員工發揮出更大的價值。