合理的薪酬體系是一種最基本的激勵(lì)方法.它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個(gè)重要因素。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個(gè)企業(yè)都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒(méi)有一個(gè)企業(yè)會(huì)對(duì)自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵(lì)員工的唯一方法，但卻是一個(gè)重要的方法，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)他是一把“雙刃劍”。使用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，使用不當(dāng)則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

試論薪酬管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用

1薪酬的概念及分類(lèi)

所謂薪酬，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實(shí)物報(bào)酬的總和。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。上世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)作為市場(chǎng)主體的逐步確立，我國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐也經(jīng)歷著從國(guó)家直接對(duì)員工的行政性工資分配到市場(chǎng)化薪酬制度的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然激勵(lì)員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵(lì)制度卻是激勵(lì)員工的一個(gè)重要的方法。

薪酬體系從理論上來(lái)講由三個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和員工福利。

基本薪酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是企業(yè)對(duì)員工過(guò)去工作和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強(qiáng)的彈性。

員工福利是指員工在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的，間接的貨幣報(bào)酬，在我國(guó)主要表現(xiàn)為國(guó)家法定的福利(五險(xiǎn)一金，養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，：工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費(fèi)的午餐等)。

2影響薪酬在企業(yè)激勵(lì)中的因素

2.1薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性是員工對(duì)與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對(duì)價(jià)值，它強(qiáng)調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過(guò)比較，如果比例差不多，會(huì)感到公平，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會(huì)認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的印象變差，跳槽等等。

員工對(duì)公平的感受通常包括四個(gè)方面：.

(1)員工將個(gè)人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產(chǎn)生的感受。

(2)員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。

(3)員工對(duì)企業(yè)的薪酬評(píng)價(jià)及執(zhí)行過(guò)程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。

(4)員工對(duì)在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。

2.2員工對(duì)薪酬制度的期望

美國(guó)管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對(duì)抗，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績(jī)得到的認(rèn)可和贊賞，個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)薪酬，激勵(lì)因素包括：獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性薪酬，在企業(yè)中，員工認(rèn)為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長(zhǎng)。其次，工作能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)突出的人員希望加大激勵(lì)性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。

2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)

員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參與重要活動(dòng)以求個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機(jī)會(huì)，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。

2.4員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次

在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對(duì)薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過(guò)自己的知識(shí)，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來(lái)的效益越高，則希望個(gè)人的薪酬也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可，以及保健型因素的作用。