一、恩宜自淡而濃

國學經典《菜根譚》一書中有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷。”大意就是：施人恩惠，適宜從淡薄逐漸變濃厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘記這種恩惠；樹立威信，適宜從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，人們就會厭恨你冷酷無情。

洛乙丁看薪酬：注重福利，弱化薪酬

據載，東晉著名畫家顧愷之“每吃甘蔗，必從尾到頭”，還稱這種吃法為“漸入佳境”。正所謂：倒吃甘蔗節節甜。

所以在薪酬福利管理當中，我們調整薪酬、提高福利時宜少而多，適可而止，循序漸進，如果一開始就施加無度，先多后少，就很容易讓人們把之前的激勵忘得一干二凈。

薪酬福利的功能有很多種提法，但都離不開保障、激勵兩種功能。我的觀點“注重福利，弱化薪酬”是建立在把薪酬與福利作為一個整體去規劃，在滿足保障功能的前提下，探討激勵功能時的觀點。所以，根本沒有一些朋友所說的：“把薪酬看作是企業的恩惠、施舍”的意思。因為我也堅信：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才。”

二、得隴望蜀是人的天性

有老板訴苦：公司的工資水平在行內幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調查，結果最不滿意的一項依然是薪酬。那位老板不知道：員工薪酬再高，也永遠不會滿意，再多，也希望獲得更多。

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，而現實經驗也告訴我們：人的“貪”欲是無窮無盡的，滿足了這個需要，新的需要又會產生，永遠不會知足。太多的詞語來形容人的這種習性：人心不足、得隴望蜀、得寸進尺、巴蛇吞象、貪得無厭、吃著嘴里的，盯著碗里的，想著鍋里的……

三、斗米養恩、擔米養仇

當一個人快被餓死的時候，你給他一斗米，解了燃眉之急，他會對你十分感激，把你當作恩人；可你要給了他一擔米，他可能會想，既然你出得起一擔米，就能給我更多，竟然這么小氣！于是他就不知足并開始埋怨你，到最后你就成為他的仇人了。這就是俗話所說的“斗米養恩、擔米養仇”：對別人的幫助，如果讓其形成了依賴，由感激變成了理所當然，以至于最后成仇。

有個故事是這么說的：A不喜歡吃雞蛋，每次發了雞蛋都給B吃。剛開始B很感謝，久而久之便習慣了。習慣了，便理所當然了。于是，直到有一天，A將雞蛋給了C，B就不爽了。她忘記了這個雞蛋本來就是A的，A想給誰都可以。為此，她們大吵一架，從此絕交。習慣了得到，便忘記了感恩，忘記了感恩，遲早就會成仇。

所以，在加薪或頒發年終獎時，別給員工造成這是理所當然的錯覺。如果認為這是理所當然的事情，慢慢就會忘掉公司的好處，第二年（甚至更短時間）如果不加不發或少加少發時就會“怨恨”公司。

四、給糖哲學

小時候到店里買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆顆往回扣。而那個比較可愛的店員，每次都抓不足重量，然后一顆顆往上加。其實兩者沒什么差異，但人就是喜歡后者。

劉墉《給糖哲學》向我們講述了一個發年終獎的經典案例：

照往例，年終獎金發兩個月，但今年經濟不景最多只能發一個月，怎么辦？

于是高管授意放出“業績不佳，年底要裁員”的小道消息，頓時人心惶惶，人人自危。

隨后總經理正式宣布：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎么危險，也不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎金，決不可能發了。”聽說不裁員，人人都放下心上的一塊大石頭，工作有保障，失去了年終獎金，也沒關系了。

再過幾天，董事長召集各部門主管緊急會議。員工們面面相覷，心里打鼓：難道又變了卦？是變了卦！沒幾分鐘，主管們紛紛沖出會議室，興奮地高喊著：“好消息！還是有年終獎金，整整一個月，馬上就會發下來，讓大家過個好年！”

整個公司大樓，爆發出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都感覺到震動。

同樣甚至更少的付出，僅僅因為方法的差異，其效果就截然不同。原本年終獎金少發一個月，員工一定會士氣受挫，如今刻意讓他們作出最壞的打算，形成心理落差，結果反而士氣大振。

五、360 VS 5

《第一次的親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節日：即中西方情人節、生日、婦女節、圣誕節）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現良好，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現而拒絕相信你在其它360天里細心呵護她的事實。”

我們可以學以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資較低的事實。相反，員工會因為公司福利差而拒絕認為工資高的事實。

據相關調查得知:那些工資高福利差的公司的員工，工作熱情比不上那些工資不高但福利待遇較好的公司的員工。