國企高管雙軌制問題，是國企改革與國企高管薪酬改革的階段產(chǎn)物。在當(dāng)前階段，由于國企薪酬體系與市場化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來源與矛盾出發(fā)，設(shè)計配套的機制。

破解國企高管薪酬雙軌制難題

隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步推進，職業(yè)經(jīng)理人制度逐漸建立，如何科學(xué)、合理地確定國有企業(yè)經(jīng)營管理人員的薪酬，建立有效的長效激勵約束機制，充分發(fā)揮企業(yè)家的作用，成為國有企業(yè)深化改革不可回避的問題。

薪酬雙軌制源于人才雙軌制

國有企業(yè)薪酬雙軌制體系的矛盾，即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異，一直是國有企業(yè)改革的“硬骨頭”。我國國有企業(yè)雖然都稱“國有”，但實際上由于管理的層級和形式不同，種類繁多。中央直接管理的大型國有企業(yè)有100多家，而省、市管理的國有企業(yè)數(shù)量也不少。

不同的國有企業(yè)，薪酬制度不同。上市國有企業(yè)管理者的薪酬基本上按照市場方式來決定，而沒有上市的國有企業(yè)管理者的薪酬則由上級主管機關(guān)通過行政的方式來決定。中央直管的大型、特大型國有企業(yè)的管理者都是行政任命，具有相應(yīng)的行政級別，例如中石化、中石油、中建等特大、超大型國有企業(yè)，董事長、總經(jīng)理大都具有部級、副部級的行政級別，其薪酬都是由中央政府設(shè)限和嚴(yán)格規(guī)定的，這是行政決定薪酬模式。

但大型國企員工幾十萬乃至上百萬，下屬的分支機構(gòu)眾多，在薪酬制度上往往企業(yè)集團直屬單位比較統(tǒng)一，而對集團內(nèi)分支機構(gòu)的要求則相對寬松，這就導(dǎo)致國企集團內(nèi)各下屬企業(yè)、分支機構(gòu)、區(qū)域分子公司“各自為戰(zhàn)”，分別按照市場模式進行薪酬的設(shè)計和調(diào)整，各自的水平、結(jié)構(gòu)差異較大，有些分支機構(gòu)、子公司甚至開辟了獨立的薪酬來源。對于集團化的國企來說，要想做出系統(tǒng)的薪酬規(guī)制已經(jīng)比較困難，由于影響的人群較多較廣，遭遇的“反彈”也比較強烈。

這樣一來，就出現(xiàn)了國有企業(yè)薪酬形成的雙軌制、多軌制，產(chǎn)生了部分人薪酬偏高，少數(shù)人過高；中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管薪酬高于大型企業(yè)或集團高管，薪酬關(guān)系倒掛；不是由國資委管的子公司、孫公司的高管薪酬，其水平反而大大高于母公司高管；國有企業(yè)大董事長、大經(jīng)理的薪酬比分支機構(gòu)、子公司的小董事長、小經(jīng)理的薪酬低的怪現(xiàn)象。

近幾年來，隨著國有企業(yè)市場化改革的進一步深入，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如，很多央企為了避免“金融設(shè)限”帶來的困境，加快在金融產(chǎn)業(yè)拓展的步伐，力圖實現(xiàn)“產(chǎn)融結(jié)合”，很多傳統(tǒng)行業(yè)的國有企業(yè)，如大鋼鐵、石油、發(fā)電集團均開始成立金融控股平臺，間接參股于證券、銀行等金融機構(gòu)，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產(chǎn)業(yè)平臺設(shè)立過程中，往往是由國有企業(yè)集團派駐人員搭建領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人也就是大家傳統(tǒng)所定義的“體制內(nèi)高管”。但由于傳統(tǒng)國企對金融行業(yè)不熟悉，往往需要從外部市場招聘金融行業(yè)的市場化人才，需要支付大大高于體制內(nèi)人員薪酬的報酬，這樣就產(chǎn)生了體制內(nèi)、外人員的薪酬差異問題。

薪酬雙軌制源于人才來源的雙軌制。“體制內(nèi)高管”往往是體制內(nèi)循環(huán)，由組織部門任命，具有行政級別，享受體制內(nèi)的各種福利，雖然也有可能存在形式上的勞動合約，但實際情況是，派駐到二級、三級機構(gòu)可能更多是一種短期行為，業(yè)績做好了，可以調(diào)回集團甚至高升。如果做得不好，可以被調(diào)到其他的機構(gòu)去繼續(xù)任職，并不會丟了飯碗。而市場化招聘的高管，則要真刀實槍去拼殺，做得不好只能結(jié)束合約走人。因而，不同的來源與去向?qū)е铝藢Σ煌吖艿膬r值判斷，體現(xiàn)了對薪酬的不同訴求。

因此，如何調(diào)節(jié)集團企業(yè)內(nèi)部各單位之間的不合理差距，在“雙控”的前提下進一步對各下屬企業(yè)的薪酬管理模式、增長機制進行全面、規(guī)范的管理，平衡市場化薪酬與體制內(nèi)薪酬的矛盾，是擺在許多大型國有企業(yè)面前的難題。

現(xiàn)有薪酬雙軌制弊端重重

國有企業(yè)雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會化高管”之間的薪酬雙軌確定模式弊端重重，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，影響了國有企業(yè)效益的提高和競爭力的增強。主要弊端表現(xiàn)在下列幾個方面：

一是影響了部分高管積極性的發(fā)揮，不利于國有企業(yè)的發(fā)展。薪酬較低的“體制內(nèi)高管”大多是政府派出的具有身份和地位的“行政官員”，他們沒有經(jīng)過市場招聘，往往在董事長、總經(jīng)理的主要位置上任職，直接決定著國有企業(yè)的發(fā)展和未來。但面對著自己屬下子公司、分公司的那些“外聘社會化高管”拿著比自己高得多的薪酬，容易產(chǎn)生心理不平衡，一定程度上會影響他們的進取心；而那些“外聘社會化高管”，面對“體制內(nèi)高管”令人欽羨尊敬的“行政級別”、“政府官員”的隱性福利以及未來可能高升的前景，也產(chǎn)生心理失衡，覺得自己雖然薪酬高一點，但崗位不穩(wěn)定、前景無盼頭、責(zé)任大如山、壓力如石頭，于是也只是勉強應(yīng)付規(guī)定的指標(biāo)，企業(yè)不創(chuàng)新、技術(shù)不升級、產(chǎn)品不轉(zhuǎn)型、市場不開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)競爭力得不到提高。

二是助長了國企高管違規(guī)違紀(jì)的僥幸心理。既然國企高管存在薪酬決定的雙軌現(xiàn)象，一些高管往往用打擦邊球的方法搞隱性薪酬，以職務(wù)消費來彌補薪酬不高，導(dǎo)致違規(guī)、違紀(jì)甚至違法現(xiàn)象屢屢發(fā)生。國家對央企的審計已揭露了大量高管違規(guī)現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬和福利費、工會經(jīng)費不當(dāng)使用、商業(yè)保險（放心保）的違規(guī)購買等，形式多樣。整改后國企的非貨幣化薪酬悉數(shù)取締，結(jié)果直接受影響的高管人員進行消極對抗，進一步引發(fā)國企競爭力降低。

三是人為地加大收入分配的不平衡狀態(tài)。一方面，“體制內(nèi)高管”與“外聘社會化高管”薪酬不平衡，“外聘社會化高管”的薪酬收入大大高于“體制內(nèi)高管”薪酬，引發(fā)薪酬體系管理上的混亂，人為地為國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建立設(shè)置障礙。另一方面，壟斷性行業(yè)的高管薪酬與競爭性行業(yè)的高管薪酬不平衡：壟斷性行業(yè)的高管薪酬明顯偏高，這些行業(yè)在享有國家壟斷保護的條件下，高管卻享有與國際接軌甚至超過國際水平的薪酬收入，這明顯透露出收入分配政策的不公。另一方面，高管薪酬與投資人回報、員工收入之間存在著不平衡，改革開放以來這些年，高管薪酬與員工收入、投資人回報之間的差別越擴越大，這勢必影響企業(yè)內(nèi)部各方的利益關(guān)系，引發(fā)矛盾和對立，最終影響企業(yè)發(fā)展。

四是扭曲權(quán)責(zé)，侵蝕市場經(jīng)濟的基石。薪酬的決定是國有企業(yè)系統(tǒng)性改革中的重要環(huán)節(jié)，但在個人身份沒有市場、約束機制沒有市場的前提下，實行雙軌制的薪酬激勵機制，只會將權(quán)責(zé)扭曲，讓“市場薪酬”變成“利益輸送”，其消極因素反而成為犧牲效率、漠視公平的形式，侵蝕我國市場經(jīng)濟的基石。

發(fā)揮市場決定性作用

國企高管薪酬的雙軌制問題，是國企改革與國企高管薪酬改革的階段產(chǎn)物。在當(dāng)前階段，由于國企薪酬體系與市場化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來源與矛盾出發(fā)，設(shè)計配套的機制。

首先，進一步深化國有企業(yè)改革，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。國有企業(yè)高管薪酬體系的雙軌制，主要根源在于國有企業(yè)本身的定位模糊，到底是政府機關(guān)還是企業(yè)，界限不清，從而導(dǎo)致國有企業(yè)高管似官非官、似商非商、“亦官亦商”的模糊身份。因此，要解決國有企業(yè)高管薪酬的雙軌現(xiàn)象，就要按照十八屆三中全會通過的全面深化改革的決定精神，厘清國有企業(yè)的地位和身份。

對于那些確實關(guān)系國計民生、國家經(jīng)濟命脈或者國家安全的企業(yè)，就明確地按照“行政官員”身份，采用國家公務(wù)員的管理模式進行管理，這類企業(yè)的高管具有行政級別，享受相應(yīng)的公務(wù)員待遇和福利，薪酬不與市場接軌，對他們考核主要不是按照財務(wù)指標(biāo)，而是看他們所提供的公共產(chǎn)品或公共服務(wù)的質(zhì)量。

對于那些市場化程度較高的競爭性企業(yè)，采用完全市場化的運作模式，與政府脫鉤，企業(yè)高管取消行政級別，是完全市場化的職業(yè)經(jīng)理人，政府對他們進行財務(wù)指標(biāo)考核。

對于那些有一定政策性或壟斷性、提供具有特殊性的產(chǎn)品或服務(wù)的準(zhǔn)市場化企業(yè)，政府應(yīng)盡快采用資本管理方式，派出具有行政級別的資本代理人擔(dān)當(dāng)巡視員角色，高管則完全采用市場化的方式進行管理。

對于完全市場化管理的國有企業(yè)高管的薪酬，政府可以參照市場平均薪酬的系數(shù)，規(guī)定一個上限，然后對招聘來的高管人員通過工作評價的方式，用市場參照系數(shù)進行調(diào)節(jié)，最終確定他們的薪酬水平。

其次，摒棄管理者的亦官亦商雙重身份。國有企業(yè)要盡快實施職業(yè)經(jīng)理人制度，破除國有企業(yè)的行政級別，管理者通過市場招聘，其薪酬由市場決定（政府官員只能以公務(wù)員身份，維護國家作為出資人的權(quán)益，薪酬按照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)線進行管理）。即使是那些公用性、需要壟斷的國有企業(yè)，也要盡快建立混合所有制，引入市場化因素，讓市場起決定性作用，這樣就能破除亦官亦商的特殊身份，解決亦官亦商的高管們坐收雙份紅利這一最糟糕的激勵機制現(xiàn)象。

再次，實行市場化定薪，嚴(yán)格績效考核，打通官商一體的晉升通道。提升國有企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造國有企業(yè)良好的績效，必須要有最優(yōu)秀的管理人員。而最優(yōu)秀的管理人員需要通過市場競爭的方式，按照市場決定的價格招聘。因此，所有國有企業(yè)的高管人員必須放棄體制內(nèi)身份，不再通過行政任命的方式，而是由出資人從市場上進行招聘，并以嚴(yán)格的績效條件為約束，以“低固定+高浮動”的方式按照市場價格決定薪酬。對于那些在國有企業(yè)工作中創(chuàng)造佳績，且本人愿意進入公務(wù)員體制內(nèi)的管理人員，組織部門應(yīng)按照干部管理程序，依據(jù)其德才表現(xiàn)安排到相應(yīng)級別的崗位上任職，打通官商一體的上升通道。

最后，完善制度，健全對國有企業(yè)管理者的監(jiān)管。國有企業(yè)管理者通過市場招聘、按照市場標(biāo)準(zhǔn)決定他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，國家作為出資人就要維護國有資本利益，對企業(yè)管理者進行完善的監(jiān)管，明確他們的行為規(guī)范，細(xì)化其責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，建立科學(xué)合理的激勵機制，控制“道德風(fēng)險”，保證國有資產(chǎn)營運目標(biāo)的實現(xiàn)。