隨著社會經濟的發展，現代企業的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發揮著重要的作用。在企業員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內容就是福利。所謂福利，就是企業向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創造良好工作環境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬。

淺談企業員工福利現狀及優化管理

一、企業福利現狀

企業在員工福利方面做了很大的投入，在一些經營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業的福利待遇成為吸引應聘者的一大優勢，近年來高端人才擇業的目光越過了外資企業，投向了國家機關干部及國有企業，在近年來的高校畢業人群中，大型國企成為大多數人的首選。

傳統體制下的企業福利最明顯的表現是：企業的福利水平高低大多取決于企業級別高低、規模大小以及所屬行業等因素，而不是企業的經營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業以及在該企業中的資歷長短甚至人際關系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯系。

我國企業目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數企業都不同程度地為員工提供了法定性福利，其中養老保險所占比例最大，其次為醫療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣性福利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業還為員工提供了節日補貼。三是實物性福利，目前僅有部分企業為員工提供文體設施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物性福利。四是服務性福利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務（心理、法律類咨詢）的企業相對較少。

二、企業福利存在的問題

雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業福利仍存在以下問題：

1.成本控制是難題。結合福利的穩定性及延遲性來看，福利對企業成本控制存在一定的挑戰性。一方面福利的支出對企業財務影響時間比較長遠。在企業的財務管理中，員工薪酬可以根據市場水平的波動而起伏，但是企業福利制定后會延續很多年。在當前全球經濟衰退，企業效益下滑的現狀下，高福利成為企業一項沉重的財務負擔。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業現有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現有基礎上減少，致使福利制度的調整過程中財務支出很難在短時間內降低，在企業出現經濟困難的時候，它往往造成了企業的更大困難。

2.福利分配尚不公平。一方面，國內許多企業只重視“高級員工”諸如有職務級別領導干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向導致了企業員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業對員工的關懷，導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性。

3.福利項目設計亟待優化。福利項目和結構設計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業來制定，甚至是少數管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿，將原本企業有著良好出發點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結構的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產生較大的差異。而傳統的福利計劃結構死板，長時間得不到改變，一方面企業可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。例如養老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節導致了資源的大量浪費，同時也無法實現企業的預期目標。