薪酬體系制定的四大依據
2013-08-26 | 瑞方人力
HR人力資源管理，薪酬設計是其重要工作之一。我們最了解的企業間有不同的薪酬等級，有薪酬差距。那企業人力資源部這樣制定的依據是什么？
薪酬體系制定的四大依據
企業根據自身特征選擇的薪酬差距依據：
一、職責清晰
依據：崗位
說明：依據員工責任、技能、工作負荷和工作環境要求確定薪酬差距。外部相關專家、高層管理者和員工代表共同進行崗位評估，根據標桿崗位市場薪酬水平確定薪酬差距。
適用條件：環境穩定和傳統型企業。
二、職責不確定性強
依據：能力
說明：依據員工所具備的專業技能確定薪酬差距，前提條件是管理者能夠評價員工能力。
適用條件：高新技術企業。
三、績效可測性較高
依據：績效
說明：依據員工績效好壞確定薪酬差距，但難以激勵員工為與考核指標無關的工作付出。
適用條件：生產等容易測度績效的崗位。
四、具有嚴格淘汰制度
依據：資歷
說明：員工的薪酬水平與其在該企業的服務年限直接相關，服務年限越長，薪酬水平越高，有利于留住優秀員工和知識傳承，避免知識流失。
適用條件：企業存在嚴格的淘汰機制。
HR人力資源管理，薪酬設計方案的制訂符合公司實際，還要有說服力。薪酬差距制訂依據，同樣需要HR的關注。
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與企業戰略相匹配的薪酬設計
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