薪酬是企業和員工最為關心、同時也是最為敏感的話題。員工在為企業付出勞動后，希望得到相應的報酬以滿足自身的需求。企業一方面需要發揮薪酬的激勵作用，提高員工的生產效率以實現組織利益的最大化，另一方面又要密切注視薪酬總額，控制好企業的人工成本。那么，如何開展薪酬管理以平衡上述兩個方面的需求？面對這個問題，眾多學者對薪酬的研究始終集中于兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。

企業薪酬結構的影響因素

一般而言，薪酬水平的增加會提高員工的積極性，同時也會帶來人工成本的增長；但是薪酬結構各成分的相對改變不一定會促成人力成本的增加。大多數研究都表明薪酬結構比薪酬水平有更顯著的激勵效果。對于一個組織而言，薪酬總額是相對確定的，薪酬結構的調整問題則更能體現出薪酬的本質作用。以往學者所研究的薪酬結構實為薪酬構成，即薪酬的門類，缺乏對薪酬結構的本質作用及其對員工行為影響的研究。試圖通過找到影響薪酬結構的因素，根據這些影響因素建立一個具有普遍適應性的薪酬結構模型，來幫助企業設計與企業發展相適應的薪酬結構。

一、薪酬結構的功能和定義

薪酬是隨著雇傭勞動的出現而產生的，當被雇傭者放棄原有的獨立生產的機會而接受雇傭，用勞動換取收入時就產生了薪酬問題。威廉·配第（William Petty）等人提出的最低工資理論認為：工作和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即最低生活資料價值，這是維持工人生活所必需的生活水平，如果低于這個水平，工人的最低生活將無法維持，資本家也就失去了繼續生產財富的基礎。亞當。斯密等人提出的工資差別理論認為：不同的工作崗位，不同的職業，要求勞動者的素質和勞動量的付出不同，付出的勞動量高，得到的勞動報酬也高，薪酬策略要對應不同的職業與工人呈現差異化，使付出與回報相對公平化，提高二者之間的適配度，才能更好的激勵員工勤奮工作。

這兩個理論揭示了企業在雇傭勞動中需要處理好的兩個關鍵問題：一是如何為員工提供一種生活保障；二是如何激勵員工按照企業的指向作出努力。論文認為薪酬結構的本質功能是保障和激勵，激勵不當就無法營造公平的組織氛圍，不能調動員工的工作積極性，保障不足就會誘導員工作出降低的組織承諾，也會降低員工的工作積極性。

到目前為止，國內外學者對薪酬結構的界定尚無統一定論，綜合起來有以下幾種說法：比例關系說認為薪酬結構是組成薪酬體系的各組成部分的比例關系；工資率說認為薪酬結構是對統一組織內部的不同職位或技能之間的工資率所做的安排；薪酬水平說認為薪酬結構是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關系。[3]但是這些觀點都沒有真正體現薪酬結構的本質作用。

確定薪酬結構的理念是薪酬結構應與企業各方面因素相適應，支持工作完成，適應組織持續發展的要求，與此同時保障員工權益，激勵員工的行為與組織目標相一致，充分體現薪酬結構的基本功能。論文所定義的薪酬結構是從保障和激勵本質功能著手，在原有的薪酬結構基礎上兼顧彈性與差距，從企業特性、員工特性以及經濟環境特性三方面來深入分析，識別企業薪酬結構的影響因素，根據不同影響因素對薪酬功能的影響情況以及各種影響因素的不同組合來構建的模型，它是各種影響因素的分布狀況。