由于缺乏對銷售團隊的整體激勵和未理清團隊內部利益分配關系，導致出現部分銷售經理寧愿“單干”的現象。

解決方案

基于以上診斷，經理人網小編提出了一整套以薪酬設計為核心的銷售人員激勵解決方案。

1 ． 確定薪酬總體構成

首先確定薪酬總體構成為標準工資和提成兩大部分，其中標準工資又被分為基本工資和績效工資兩個小部分。如表1所示：

2 ． 確定標準工資水準

該部分的設計有三個步驟：

步驟一：拓寬晉升通道，將行業經理/區域經理人、銷售工程師分別劃分為5個級別，見表2：

步驟二：建立各級別經理人/業務員的任職資格標準，并建立規范的任職資格評價程序。根據任職資格標準和任職資格評價程序對現有銷售人員進行了資格評定，劃分出不同級別。并規定今后每年都定期（實習生轉為初級業務員除外）對銷售人員進行任職資格評定。

步驟三：對不同級別的經理/業務員設定了不同的標準工資水準。

3 ． 確定標準工資結構

該部分主要存在三方面的問題：

⑴ 對于經理人和銷售工程師，基本工資和績效工資的比例分別設定為70%：30%和80%：20%。例如：假設中級經理的標準工資為4000元，那么其基本工資和績效工資分別為2800元和1200元。

⑵ 每月對銷售人員進行績效考核，根據考核等級對績效工資進行上下浮動（浮動比例見表3），作為實際獲得的績效工資：

例如：兩個中級經理人，績效考核分別得到A級和E級，那么其實際得到的績效工資分別為1800元和720元，其總工資分別為4600元和3520元。

⑶ 績效考核采用柏明頓首創的“8+1”績效量化技術來操作，考核指標有：銷售額目標達成率、銷售費用率、新客戶開發、貨款回收率、呆賬發生率等。

4 ． 確定提成辦法

⑴ 基本提成規則

首先設定一個目標提成額，該目標提成額=工資標準×λ。對于業務經理，我們把λ設定為100%；而對于銷售工程師，我們把λ設定為60%。λ數字設置不同，決定了提成占銷售人員總薪酬的比例不同。

而員工的實際提成額=目標提成額×提成實現率。提成實現率，我們設定受銷售額目標達成率和銷售價格實現率兩個因素影響。如表4所示：

銷售價格實現率其中，銷售額目標達成率=實際銷售額÷目標銷售額×100%

⑵ 團隊激勵

分為兩個步驟：

步驟一：計算團隊提成總額

團隊提成總額可以按照基本提成規則來進行計算：

團隊實際提成總額=團隊目標提成總額×團隊提成實現率；

其中：團隊目標提成總額為團隊所有個人目標提成額之和；團隊提成實現率在計算團隊銷售額目標達成率和銷售價格實現率之后根據查表4得出。

步驟二：團隊內部分配

首先，對團隊負責人的提成進行分配：

然后，對團隊一般成員的提成進行分配：

⑶ 滾動發放

提成部分按季度（每月預發一部分）累積支付，即：

在第一季度末根據第一季度的績效目標完成情況支付第一季度的提成；

在第二季度末根據第一和第二季度績效目標之和完成情況支付第一和第二季度應得提成扣除第一季度已支付部分；

在第三季度末根據第一至第三季度績效目標之和完成情況支付前三個季度應得提成扣除第一和第二季度已支付的部分；

在年末根據全年的績效目標完成情況支付全年的提成扣除前三個季度已支付部分。