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我是如何通過(guò)招聘把員工流失率從57%降到了19%？

2017-03-24 | 瑞方人力

員工流失率，這一概念指的是在某一段時(shí)間內(nèi)，辭職員工占員工總數(shù)的比例。通常來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工流失率高于行業(yè)平均水平時(shí)，管理者往往會(huì)從薪資待遇、企業(yè)福利、人才培養(yǎng)等方面尋找解決方案，卻常常忽視了人才的源頭：招聘環(huán)節(jié)。

本文作者袁全全 (Justin)擁有多年HR從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，曾在某中日合資企業(yè)任HR負(fù)責(zé)人。多年前，當(dāng)他初入這家公司時(shí)，該公司的流失率竟超出行業(yè)平均水平34%，而在短短3年之后，這一數(shù)值便下降至19%。他的訣竅是：改善招聘環(huán)節(jié)，尤其是招聘中的面試環(huán)節(jié)。他在面試中引入了行為面試法，并精心設(shè)計(jì)了諸多細(xì)節(jié)。以下是部分要點(diǎn)：

（1）

結(jié)合今天結(jié)構(gòu)化行為面試主題，也讓我想到曾經(jīng)在高科技生物工程行業(yè)工作的經(jīng)歷，借此機(jī)會(huì)，首先分享一下過(guò)往在結(jié)構(gòu)化行為面試實(shí)踐的經(jīng)歷與選才的思考。

4年前的某一天，集團(tuán)HR經(jīng)理問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題：“Justin，你所在的子公司、事業(yè)部的招聘完成率，包括保有率都不錯(cuò)，你認(rèn)為招聘工作最重要的是什么？”我回答：“把公司需要的人招到就OK了，而且招的速度要快，要滿足業(yè)務(wù)的用人需求。”集團(tuán)的HR經(jīng)理回復(fù)我說(shuō)：“你說(shuō)對(duì)了一半，招聘配置模塊，你只把招聘前半場(chǎng)做好了，人才配置這方面需要思考在組織發(fā)展中如何實(shí)踐落地。”

大約在一年后，我正式晉升為合資公司人力資源負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)兩家子公司和一個(gè)事業(yè)部日常人力資源工作，當(dāng)時(shí)明顯感覺(jué)到自己在格局、思維上發(fā)生了質(zhì)的變化。

在一次會(huì)議上回答董事長(zhǎng)和總經(jīng)理關(guān)于人才吸引這個(gè)話題的時(shí)候，我的回答：“我和我?guī)ьI(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在公司人力資源各項(xiàng)工作中最重要的一項(xiàng)工作是吸引更多懷揣夢(mèng)想、志同道合的優(yōu)秀伙伴加入我們公司，首先價(jià)值觀要匹配，其次是我們想要的人。”

2013年初，我加入這家公司做HR時(shí)，上一年的公司員工流失率為57%(行業(yè)均值約23%)，當(dāng)時(shí)我就在想，為什么流失率差距那么大？3年后，當(dāng)我離開(kāi)時(shí)，2015年的人員流失率下降至19%。

（2）

怎么做到的呢，人才獲取源頭是關(guān)鍵！

我認(rèn)為非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是運(yùn)用結(jié)構(gòu)化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運(yùn)營(yíng)會(huì)議上提出7+3人才招聘責(zé)任制構(gòu)想。這項(xiàng)工作經(jīng)過(guò)商討、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤(pán)后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的支持，并試運(yùn)行了1年。

關(guān)于7+3人才招聘責(zé)任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門(mén)復(fù)試通過(guò)，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準(zhǔn)并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內(nèi)發(fā)生員工離職情況，歸屬部門(mén)主管承擔(dān)70%責(zé)任，人力資源部主管負(fù)責(zé)人承擔(dān)30%責(zé)任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標(biāo)準(zhǔn)。其中一個(gè)月是保質(zhì)期，發(fā)生離職不做處罰，超過(guò)一個(gè)月哪怕一天，也是要標(biāo)準(zhǔn)處罰。

貌似各位HR伙伴都沒(méi)聽(tīng)到獎(jiǎng)勵(lì)是嗎？實(shí)際上在討論的時(shí)候業(yè)務(wù)部門(mén)不需要獎(jiǎng)勵(lì)，游戲規(guī)則簡(jiǎn)單可執(zhí)行，其實(shí)業(yè)務(wù)部門(mén)也認(rèn)識(shí)到流失率高的原因有：缺乏人才選人的標(biāo)準(zhǔn)，面試官?zèng)]有受過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，面試憑感覺(jué)錄用、試用期無(wú)管理、組織氛圍過(guò)于緊張等。

在這里簡(jiǎn)單總結(jié)一下當(dāng)時(shí)和團(tuán)隊(duì)做的關(guān)鍵任務(wù)：

(1) 賦能業(yè)務(wù)部門(mén)面試官做了結(jié)構(gòu)化行為面試培訓(xùn)；優(yōu)化面試流程、試用期管理；梳理子公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)、能力素質(zhì)模型；通過(guò)行為事例訪談?shì)敵鰨徫煌ㄓ媚芰υ~典；建議人才標(biāo)準(zhǔn)畫(huà)像。

(2) 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做了多項(xiàng)提升組織氛圍：新員工與總經(jīng)理見(jiàn)面會(huì)、全體員工大會(huì)、年中拓展培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正述職、午餐分享會(huì)、每月一贊、內(nèi)部游學(xué)參觀日、專題研討會(huì)、總裁獎(jiǎng)評(píng)定活動(dòng)。

2014年9月正式推行7+3人才招聘責(zé)任制，在試運(yùn)行半年后被集團(tuán)其他事業(yè)部借鑒實(shí)施。試運(yùn)行一年后，子公司人力流失率持續(xù)年度下降： 2014年36%，其中試用期轉(zhuǎn)正率＞92%；2015年19%（其中被動(dòng)優(yōu)化8%）。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對(duì)科學(xué)的評(píng)估通道。

（3）

分享一下曾經(jīng)和多位HR在溝通時(shí)，深感當(dāng)下招聘官面臨的痛點(diǎn)理一下不外乎有：

（1）需要什么樣的人理不清。

（2）找不到所需要的人才。

（3）找到的人不來(lái)。

（4）人才看不準(zhǔn)，沒(méi)有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（5）面試流程簡(jiǎn)單/繁瑣，人才雇主體驗(yàn)不佳。

（6）時(shí)間緊，人才要求高（錢(qián)太少），團(tuán)隊(duì)流失率高，壓力大。

實(shí)際上，我個(gè)人過(guò)往在做招聘的時(shí)候，如果招錯(cuò)人內(nèi)心很有愧疚感的，一直強(qiáng)調(diào)自己用負(fù)責(zé)任的態(tài)度去招聘。人找對(duì)了，才能更好的推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場(chǎng)錯(cuò)誤的選才會(huì)給公司、面試官、求職者個(gè)人帶來(lái)難以估量的損失：

首先，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失：可見(jiàn)成本：面試的時(shí)間、招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、支付的薪酬等等；不可見(jiàn)成本：法律風(fēng)險(xiǎn)，工作質(zhì)量、組織團(tuán)隊(duì)形象和士氣,,候選人對(duì)公司雇主品牌的負(fù)面評(píng)價(jià)。

其次，對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失：業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)招聘小伙伴人才甄選的準(zhǔn)確性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)招聘工作的認(rèn)可度；影響HR上級(jí)主管對(duì)個(gè)人選拔專業(yè)性的認(rèn)可度和工作滿意度。

最后，對(duì)求職者個(gè)人來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失：求職者今后的職業(yè)發(fā)展和家庭生活的，從而浪費(fèi)了很多時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本。

（4）

怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)，現(xiàn)目前市面上評(píng)估人才的方法有：測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)、行為面試法、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)試、性格測(cè)試、樣本測(cè)試、傳統(tǒng)面試法等等。

面試的時(shí)候應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題才能了解候選人，以便正確評(píng)估與崗位的匹配度呢？結(jié)合自己在高科技生物工程、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域從業(yè)7年的面試經(jīng)歷來(lái)看，從成本和可靠性上考慮，深刻體會(huì)到到行為面試法預(yù)測(cè)效度的可靠程度。借此，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。

行為面試設(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：

1. 招聘準(zhǔn)備

在做招聘執(zhí)行的時(shí)候，人才標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，建議別盲目找簡(jiǎn)歷、約面試，花1-2小時(shí)的時(shí)間去思考，去和業(yè)務(wù)部門(mén)聊，比大批量的找簡(jiǎn)歷要舒服的多，個(gè)人建議用行為事例法去搜集人才標(biāo)準(zhǔn)，我自己在工作中，一般會(huì)問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人幾個(gè)問(wèn)題，分享一下，僅供參考：

（1）你認(rèn)為銷(xiāo)售工程師必須具備的哪3項(xiàng)最重要的專業(yè)知識(shí)是什么（知道什么）？

（2）你認(rèn)為銷(xiāo)售工程師必須具備哪3項(xiàng)最重要工作經(jīng)驗(yàn)（過(guò)去干過(guò)什么）？

（3）招聘銷(xiāo)售工程師時(shí)，您看重哪些潛質(zhì)或特征？

（4）過(guò)去招聘的銷(xiāo)售工程師，績(jī)效表現(xiàn)好或升遷快的有何共同能力優(yōu)勢(shì)或性格特征？無(wú)法待下來(lái)的或績(jī)效表現(xiàn)不好的員工有何共同的主要原因？

（5）您認(rèn)為較難提升，卻又是選用銷(xiāo)售工程師人才時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注的能力分別有哪些？

2. 正確梳理招聘需求

第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級(jí)別職位。

第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教，了解需求部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門(mén)人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)。

第三步，了解需求職位的職責(zé)是什么，績(jī)效KPI指標(biāo)、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬人員、出差頻率，獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目。

第四步，詢問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，了解職位在別的公司一般屬于什么部門(mén)、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門(mén)感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。

第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適？

行業(yè)背景要求（甲方或乙方）；

掌握的知識(shí)、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求；

能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開(kāi)拓能力等）；

個(gè)性特質(zhì)：外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境；

特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)；

面試流程：確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面？如何決策？

理解業(yè)務(wù)和招聘需求后，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并輸出“人才招聘畫(huà)像”和“崗位任職說(shuō)明書(shū)”。同時(shí)，只有選擇適當(dāng)?shù)那溃拍鼙ＷC招聘的成功。

掌握的知識(shí)、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求；

能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開(kāi)拓能力等）；

個(gè)性特質(zhì)：外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境；

特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)；