招聘難題經常是人力資源管理者之間探討的話題之一，經常會看到招聘管理者們在不同渠道、不同地點，對關心的招聘問題進行詢問，包括校園招聘、招聘渠道、內部推薦、招聘預算、招聘計劃，甚至是小到電話邀約、簡歷篩選、Offer發放等等，的確是兢兢業業、求賢若渴的在學習。

可是，很多招聘管理者卻感言，為何我按照大家說的方法做了，但沒有得到你們說的效果呢，為什么我網上參考了很多資料做的制度表單，卻不是領導想要的結果，說真，你有沒有想過問題到底出在哪？

其實，如果你不能收集足夠的信息，就無法做出做正確的判斷，既然判斷都不一定是準確的，你又怎么能期望改變現狀、解決問題，得到你想要的結果呢？所以，要想真正解決問題，就要根據問題對癥下藥。

是不是感覺說的有點玄乎啊？那我們來看幾個常見問題，或許就能幫助你更好的理解了。

一、明確目標，提問有技巧

【真實場景再現】

小伙伴A在微信群里提問：我想問一下大家，平時都用什么招聘渠道啊？哪一個效果最好啊？

小伙伴A：前程無憂、拉勾網

小伙伴B：智聯招聘、前程無憂，效果最好是智聯的

小伙伴C：獵聘網、脈脈、前程無憂，獵聘網不錯

小伙伴D：12333公共招聘、前程無憂，還是前程無憂好

這樣的場面是不是感覺很熟悉啊？但最后粉絲A是不是得到TA想要的答案呢？我覺得不一定。

每個人心中對效果好的定義不一樣，每家公司的情況不一樣，每個崗位的情況也可能不一樣，熱心網友的回答，可能也的確是他們公司的實際效果，但對于小伙伴A而言，卻并不一定適用。所以，遇到這樣的問題，可能小伙伴A是遇到了以下招聘難題：

●某個崗位，候選人投遞的簡歷比較少

●只是想要拓展新的招聘渠道

●由于招聘預算原因，需要更換供應商

●按領導要求，做招聘供應商對比（服務、產品、價格）

●簡歷雖然有，但質量高的不多，想多點渠道

●剛接觸招聘模塊不久，想要了解招聘渠道

……

可能你還有其他各種原因，但無論如何，你的提問并沒有說出你真正遇到的問題是什么，甚至沒有說你提問的目的是什么，完全是開放式的提問，每個人都在按照自己公司的情況或觀點告訴你他們的想法，那么對你而言，你能得到什么？所以，如果你要提問，就必須包含必要的關鍵詞，

●特點（如行業、地域等，縮小問題定義或范圍）

●背景（提問的原因、目前已采取的措施等）

●目標（想到得到怎樣的結果/效果）

●資源（需要得到的支持）

比如可以這樣問：

我現在公司是上海的一家物業公司，之前我們的保安都是外包的，今年公司為了便于管理，全部要變成自招了，我想問一下大家，對于保安這個崗位，大家一般通過什么渠道進行招聘，費用情況如何？

在這段問題描述里，我們可以讀出幾個關鍵詞：上海物業（特點是勞動密集型）、由外包轉自招（明確提問背景）、招聘渠道（提問的目的）、費用（實現目標所需要的資源），這樣的描述，更能讓你獲得精確的回答信息，對于關心的問題，還可以繼續進行追問。

二、學以致用，運用有策略

【真實場景再現】

小伙伴Z在微信群里提問：大家有沒有招聘管理制度發我參考一下？

小伙伴Y：百度里面有，自己找唄。

小伙伴X：具體是什么招聘管理方面的制度？

小伙伴W：我這有，給我你的郵箱，發給你。

小伙伴T：是要寫制度嗎？說說具體情況吧

是不是覺得熱心網友W給到了小伙伴Z最大的幫助？但結果往往就是戲劇性的，沒多久后，Z就在群里抱怨，給到的招聘制度不實用，不能直接使用，基本上等于重新做一遍，但時間太趕了，自己只能匆匆交差應付，結果被領導說了一通。

你是不是也經常遇到這樣的尷尬，那么問題到底出在哪？

我們都知道“授之以魚不如授之以漁”這句話，但是真的輪到我們自己要做制度、表單，或者執行某個項目的時候，我們總寄希望于“它山之石可以攻玉”。但現實是很殘酷的，別人家的經驗轉移過來，不一定能為你所用。我們看到的任何運用得好的制度、表單，其背后都有深層的管理邏輯，而不只是為了管理而管理的簡單文字的堆砌。小到表單中希望收集（填寫）的信息，大到整個制度涉及的流程與責任人，無不都是體現出這家企業的管理理念。

所以，無論是網上搜到的資源，還是別人給到你的資源，有條件的情況下，要做到以下幾點：

1、首先要花點時間去理解一下資源背后的管理邏輯，這樣更好的幫助你發現其中與企業不符或缺失的地方；

2、在了解領導對制度、表單編寫意圖的基礎上進行改寫，不要主觀臆斷，否則容易出現與領導意圖南轅北轍的情況，極有可能推倒重來，浪費時間和精力。

3、對制度、表單內容進行推演，必要時，組織相關人員小組討論或意見征詢。這樣能幫你更好的把整個流程梳理清楚，并減少推動時的跨部門溝通障礙。

4、最后，定期收集反饋意見，不斷的更新和修訂制度、表單。這樣，就能與企業發展需求更貼近，才能真正發揮管理作用。

如果你能參考這樣的步驟執行，我相信對于你而言，不僅僅是完成了領導交付給你的任務，而且，對于你了解公司業務、提升管理意識、提高管理技能，甚至是在公司內部的職能影響力都是有所幫助的。

希望當你讀完以上兩個建議以后，能更頻繁的使用提問技巧與運用策略。人力資源管理絕不是一蹴而就的，我們需要的不斷的積累，要想將人力資源做好的重要前提之一就是——我們能對公司實現價值，成為不可取代的戰略伙伴。