當(dāng)我們還在為如何招聘到足夠多合適的人才而發(fā)愁時(shí)，提全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型還為時(shí)過(guò)早。不過(guò)我們可以先來(lái)了解一下這個(gè)概念，也許能給你帶來(lái)一些啟發(fā)。

以前我們總強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)度，期望優(yōu)秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我們發(fā)現(xiàn)這變成了一種奢望，當(dāng)面臨更好的待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，優(yōu)秀的人才很難保留得住。邁入21世紀(jì)后，我們幾乎可以預(yù)見未來(lái)的職場(chǎng)人，在其整個(gè)職業(yè)生涯中將會(huì)換5-10份工作——我們不能說(shuō)他們不再忠誠(chéng)了，只能說(shuō)是工作環(huán)境越來(lái)越市場(chǎng)化了。

于是乎，就可能發(fā)生這樣一種狀況：高端人才在其職業(yè)生涯中會(huì)多次進(jìn)出你的企業(yè)——畢竟老員工更熟悉和認(rèn)可企業(yè)，在能力得到肯定的前提下，選擇他們能節(jié)約你不少的招聘成本。所以就誕生了這樣一個(gè)概念，即“全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型”。取代一次性招聘一個(gè)頂級(jí)人才，而采用有計(jì)劃地鎖定他們，在他職業(yè)生涯的不同節(jié)點(diǎn)重新招聘他們，讓人力資源配置達(dá)到最優(yōu)化。

為什么我們需要開發(fā)這樣一個(gè)模型呢？除了之前提到的終生雇傭制的終結(jié)，還是在響應(yīng)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求。我們都知道未來(lái)是個(gè)變幻莫測(cè)的時(shí)代，用工數(shù)量、工作性質(zhì)及工作需求都可能隨時(shí)發(fā)生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長(zhǎng)、吸收和改變技能。在商業(yè)周期中，當(dāng)某些技能和產(chǎn)品不被需要時(shí)，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運(yùn)營(yíng)成本。

在未來(lái)的商業(yè)環(huán)境中，“外包”將得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，它直接導(dǎo)致了企業(yè)長(zhǎng)期工作項(xiàng)會(huì)萎縮。企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模也會(huì)隨著市場(chǎng)環(huán)境的不同，不斷發(fā)生變化。譬如諾基亞，幾年前還是手機(jī)的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通過(guò)戰(zhàn)略調(diào)整東山再起。企業(yè)的波動(dòng)在一定程度上影響其對(duì)勞動(dòng)力的需求。當(dāng)然還有技術(shù)的革新，在這個(gè)過(guò)程中，適當(dāng)?shù)奶蕴c更新是必須的。

就個(gè)體而言，員工越來(lái)越追求多樣化的人生，他們希望能探索不同的職業(yè)機(jī)會(huì)，來(lái)尋找個(gè)人的價(jià)值。除此之外，員工的私人及家庭生活變得越來(lái)越不穩(wěn)定，因?yàn)閭€(gè)人情感因素、家庭因素和生活因素離職或跳槽的人比比皆是，這也為企業(yè)用工帶來(lái)了諸多不確定性。加上互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體及內(nèi)部員工推薦項(xiàng)目的興起，找工作變得越來(lái)越容易，所以員工忠誠(chéng)度降低、流失率高企已經(jīng)是越來(lái)越普遍的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。

綜合以上因素，部署全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型就變得非常有必要。在這里，首先要說(shuō)明兩點(diǎn)。

其一，全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型關(guān)注的并非企業(yè)全員，而是企業(yè)中有高執(zhí)行力或有關(guān)鍵技能的核心人才，這樣更經(jīng)濟(jì)高效、有的放矢。

其二，全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型是為心生離意的員工規(guī)劃的。俗話說(shuō)，”強(qiáng)扭的瓜不甜“，當(dāng)他們有了新的目標(biāo)和追求，我們應(yīng)該保持一種開放平和的心態(tài)來(lái)對(duì)待，這樣會(huì)增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

當(dāng)然，當(dāng)員工期望離開，也不是一味地放他們離開，要通過(guò)一些激勵(lì)項(xiàng)目盡可能保留他們足夠長(zhǎng)的時(shí)間，同時(shí)對(duì)于即將到來(lái)的流失率，需要配置早期預(yù)警系統(tǒng)及繼任計(jì)劃，讓不同工作層級(jí)的關(guān)鍵崗位都有合適的候選人，保證項(xiàng)目/工作順利推進(jìn)。

當(dāng)核心員工即將離開，如果你期望能和他保持長(zhǎng)久的聯(lián)系，私下面談是必不可少的。你必須讓他們意識(shí)到企業(yè)由足夠的興趣希望他們有一天能回歸，而且要識(shí)別他們回歸過(guò)程中潛在的障礙，并幫他們打消這些顧慮。

與此同時(shí)，你還要獲得他們的認(rèn)同，愿意和公司保持穩(wěn)定的聯(lián)系。為了達(dá)成這一點(diǎn)，你可能需要建立一個(gè)同事QQ群或交流論壇。這個(gè)群組不僅能幫助你與前雇員建立聯(lián)系，還可能為你推薦新的候選人，帶來(lái)新的商機(jī)。當(dāng)公司在某一工作領(lǐng)域需要建議和幫助時(shí)，他們也會(huì)不吝給予支持。

在全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型中，你還需要一個(gè)常規(guī)的返聘項(xiàng)目。你可以周期性地在同事QQ群或交流論壇里發(fā)布一些關(guān)聯(lián)空缺崗位，以吸引這些離職員工的關(guān)注。通常相比正常招聘而來(lái)的員工，返聘員工的保留率是很高的，當(dāng)然你也無(wú)需讓他們呆到直至退休。

在離職員工中，有些是回到學(xué)校深造，有些是自己創(chuàng)業(yè)，有些則希望放松一下自己，與家人共度時(shí)光，有的則是退休。這些人可能不再期望全職工作，在你的返聘項(xiàng)目中，需要為他們?cè)O(shè)計(jì)一些兼職性、季節(jié)性、分時(shí)段或項(xiàng)目性的工作。你還需要設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，以方便你這些臨時(shí)雇員或承包商，有朝一日能回到公司。

員工的流失率高企需要你重新審視培養(yǎng)和開發(fā)計(jì)劃。這務(wù)必是一個(gè)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，不僅關(guān)注他在值的情形，也要關(guān)注他在其它公司的情形，為他可能在你公司的下一份工作做準(zhǔn)備。

全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型同樣也適用于那些曾經(jīng)拒絕你的高潛力候選人。當(dāng)時(shí)，你無(wú)法滿足這些目標(biāo)候選人理想的報(bào)價(jià)，但是不排除你未來(lái)不可以。很多招聘官在被拒絕后，都會(huì)選擇放棄這一資源，但是聰明的招聘官應(yīng)該知道與這些高價(jià)值的潛在候選人建立聯(lián)系，不斷地”招聘“，你就有可能在他們下一次進(jìn)入”市場(chǎng)“時(shí)獲得成功。

企業(yè)招聘官們都在想如何招聘和保留優(yōu)秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢(shì)而為，不如順應(yīng)變化，主動(dòng)出擊，開發(fā)一個(gè)全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型，讓你的企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中始終保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。