常有些中小企業(yè) 的HR人員抱怨：為什么我和同事辛辛苦苦、認認真真地對待每一次招聘工作 ，但最終的招聘結果卻總是這么“慘不忍睹”，要么就是一個合適的員工也招聘不到，要么就是費了九牛二虎之力招聘來的員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。為什么我們求賢若渴，而被我們認為合適的人才總是遠離我們而去呢？這是因為應聘者素質太差，還是因為我們的福利待遇不好？我們碰到這樣的問題到底該如何解決？

中小企業(yè)HR人員只關注到了“慘不忍睹”的招聘結果，但他們并沒有系統(tǒng)地思考一下產生這個結果的原因是什么。其實，產生這種招聘結果的主要原因并不僅僅是因為中小企業(yè)提供的福利待遇沒有大型企業(yè)的好，福利待遇只是影響招聘結果的一個影響因素，這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。

中小企業(yè)招聘工作產生這種結果的根本原因是未建立起一個完善的員工招聘體系，這主要表現在四個方面。

招聘工作缺乏計劃性

國內某權威機構發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實施調查顯示，有書面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計劃性的，HR人員是根據上級領導的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調研結果基礎上開展的招聘工作。

崗位任職資格缺乏針對性

大部分中小企業(yè)由用人部門提出的用人申請上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數量，而沒有提出這個崗位人員應具備什么樣的具體條件。HR人員接受了用人部門的用人申請后，他們也不主動與用人部門進行溝通，而是根據網絡上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導致的結果就像是對開篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因為新員工入職后，發(fā)現自己現在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。

招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程

中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應聘人員哪方面的素質，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，HR人員往往會根據個人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應聘者就多問一些問題，而對第一印象不好的應聘者往往就迅速結束面試。

招聘工作完成后，缺乏有效的評估與總結

大多數中小企業(yè)對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關心招聘到多少人，而有的管理人員只關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內關注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。

因此，建立一個科學化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。中小企業(yè)構建適合自己的員工招聘體系，可從三方面著手。

企業(yè)的員工招聘工作是一個有目標、有目的和有計劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計劃一般包括招聘需求預測與調查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內容。

一、招聘需求調查

為了使招聘工作能夠做到重點分明、有條不紊地開展，HR人員需要對企業(yè)的招聘需求進行調查，了解企業(yè)的整體招聘需求，做到心中有數。招聘需求調查分為定期調查與不定期調查兩種。