招聘對于雇傭雙方來說都是一次賭博。為了避免由“雇錯人”所產生的高額代價，無論是試用期還是更為嚴格的簡歷篩選，企業正努力在勞動關系正式建立前收集或者分享到更多的相關信息。

招人就像結婚，你得先談個“戀愛”試試看

出版和發展公司Automattic在正式全職聘用某人前，會讓候選者經歷長時間的試用。“我們也曾采用那種大多數公司都會使用的方式來展開招聘，即篩選簡歷然后組織面試，” Automattic 的CEO Matt Mullenweg在《哈佛商業評論》中寫道。“我們曾在這一過程中投入大量的人力物力，并做到了盡可能的嚴格。

然而，有些失敗的聘用依舊是無法避免……為什么有些雇傭能夠成功，而有些就不能？我們越是糾結于這一問題，就愈發意識到沒什么方法會比在同一戰壕中共同工作一段時間更有效了。”最近，越來越多的初創企業開始紛紛效仿Automattic的做法。

“招聘的最好形式就是推薦，”谷歌前公關事務經理Alex Abelin在接受Quartz時表示。“在谷歌的時候，我們曾在這上面投入了大量的資金，但這些投入很難保證就一定會有產出。”在任期內，Abelin共推薦了125位候選人（“常春藤，完美的簡歷”），不過谷歌最后只錄用了其中的兩個人。

Abelin最近剛剛創辦了就業安置平臺Liquid Talent，這是一個專注于依靠定位來為自由設計師、研發人員和雇主牽線搭橋的平臺（工程師版的Uber）。Liquid Talent會在應聘者和雇主的信息正式掛出前進行嚴格的篩選：“當你對雇傭雙方都進行嚴格把關的時候，高品質的雇傭數量也會隨之上升，” Abelin在采訪中表示。

除了能夠提高雇傭雙方完美配對的幾率以外，Abelin 和Mullenweg還聯手打造了一個能夠反映千禧一代工作需求的系統。這一代人更為重視自主權，以及看重在未來的工作中能夠有更多的工人保護措施。

試用期同樣還能消除尋找完美候選人，或者雇主口中“紫松鼠”（在IT行業，人們習慣將那些有著立異思維，并能改變逛戲法則的人稱之為“紫松鼠”）的壓力。有些公司愿意等上幾個月的時間來填補職位的空缺，直到一位優秀的應聘者（或是公司內部人員）出現，然后勝任空缺角色。“這就又回到了尋找能力者的問題上，” 前招聘官Lance Haun在接受Quartz采訪時表示。“當你在尋找某種特定能力時，你會為斃掉那些“還不錯”的應聘者制造借口。

他們或許已經滿足了百分之九十的條件，不過你所要找的是百分之百，因此這些人就被斃掉了。”試用期能夠幫你搞清楚這剩下的百分之十是否真的那么重要，同時也能給應聘者一個展示自身在最初篩選環節未能完全展露的其它技能的機會。

社交媒體管理初創企業Buffer因其完全透明的試用計劃而名聲大噪，“預備役”員工在正式加盟前都需經過為期45天的試用期，公司稱之為Buffer 集訓營。“我們曾把它與約會相提并論，”公司的聯合創始人Widrich在某個視頻中解釋道。“如果你想要跟某人進行數個星期甚至更長的約會，那么就不會在與之初見的時候就動了結婚的念頭。”