為了應對快速發展變化的內外部環境，企業不得不頻繁地進行變革與創新，解決如何讓員工盡快適應新環境、勝任新崗位等問題；個性張揚、強調自我并逐漸成為員工隊伍主流的80、90后員工，很容易因為在一家企業呆得不舒服，甚至覺得“不好玩”就離職。當前，員工低組織承諾、低工作績效、高離職率（簡稱“二低一高”）等現象頻發并成為新常態。

本文認為改員工“二低一高”為“二高一低”（高組織承諾、高工作績效、低離職率）的有效方法之一是嚴把員工進口關，在招聘時用“三個匹配”去考查，讓應聘者在就業選擇中，剔除不適合自己的職業機會，避免盲目擇業。

一、能與崗匹配

人的能力（含能力類型、能力水平高低、能力表現早晚）差異性的客觀存在，決定了每個人能夠勝任的工作存在很大差異。只有為某個職位挑選合適的人才來擔當，才能實現能力與崗位工作的良好匹配。

能崗匹配包含兩方面含義：一是指某個人的能力完全勝任崗位要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即職得其人。能崗匹配追求盡量使員工的能力與崗位要求的能力達到適配。因此，企業招聘員工特別要注意：

一是避免盲目擇優錄用，即認為員工能力遠遠高于崗位要求越多越好。這容易導致英雄無用武之地，崗位無法提供員工施展才能的平臺和空間，員工很難感受到工作上的成就感與滿足感，極易引發員工的工作懈怠、工作積極性受打擊、離職傾向增加等問題；還會造成組織人力資源浪費，降低組織績效，削弱企業競爭力，不利于企業長期穩定發展，這猶如廟小和尚大，和尚把寺廟撐破了。

二是避免員工能力低于崗位要求。如果員工能力低于崗位要求，對企業而言，猶如廟大和尚小，寺廟香火不旺而逐漸式微，員工無法完成崗位職責，企業的績效、凝聚力和競爭力均受到影響；對個人而言，不能發揮所長，影響工作滿意度，降低對組織的承諾及個人績效。

三是盡量實現能崗匹配適宜。猶如廟與和尚的大小相適宜，寺廟香火旺，會帶來積極影響：對企業來說，實現人力資源的合理配置，提高個人績效及組織績效，增強組織的凝聚力；對個人來說，可以發揮個人所長，帶來工作的成就感，提高對組織的承諾。事實上，個人求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位并從事工作的可能性較大，且個人適合的崗位，可以增強員工的主觀幸福感和成就感，也能長期地堅持工作。

能崗匹配實踐時間長也較為成熟，普遍使用的能力測驗方法有：智力測驗、創造力測驗、情景化能力測驗（包括文件框法、演講法、案例分析法、無領導小組討論、角色扮演法）等等。

二、人與職匹配

企業招聘員工時，只注重考察候選人的知識、技術、經驗和能力是否勝任工作要求，已經無法滿足企業多元化、多變性的需要，還需要注重人職（崗）匹配，即人格類型、職業興趣、職業價值觀與從事的職業（崗位）的匹配。

案例：張一文2013年名校會計專業碩士畢業，成功應聘某公司財務部從事財務工作。面試時，他表現熱情大方，憨厚中透著精明，做人積極樂觀、做事認真負責。性格開朗的他入職以來跟誰都自來熟，單位組織活動及同事有什么事，他都愿意幫一把；但是做事太毛糙，做報表經常出錯，每到月底，月結常常過不去，往往要花很多時間核對賬目，有時候連累其他同事陪著他加班，時間長了，其他人難免有怨言。這讓張一文的上級主管十分為難。