對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來說，重要的就是人和錢。現(xiàn)在全球的流動(dòng)性非常高，融資變得越來越容易，即便是資本市場(chǎng)出現(xiàn)了寒流，最近市場(chǎng)的寒流只是變得正常了而已，遠(yuǎn)沒有到危機(jī)，總體來說融錢很容易。融錢是為什么？就是招兵買馬把這個(gè)事做起來，歸根到底就變成了人。張儆認(rèn)為，從一個(gè)資產(chǎn)的角度來說，人的估值方法其實(shí)和對(duì)財(cái)務(wù)資源和資產(chǎn)的估值方法不一樣。

人力資源的估值方法

以冰山模型為例，在招人過程中，首先看到的是經(jīng)驗(yàn)、技能，這些容易描述了解，但搞不清楚的是一個(gè)人的個(gè)性，需要長期觀察。而最后才需要搞清楚這個(gè)人的價(jià)值觀。一個(gè)團(tuán)隊(duì)過程中價(jià)值觀起到基礎(chǔ)性的作用，團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀高度一致容易受到投資者青睞。

如何判斷一個(gè)人的價(jià)值觀呢？實(shí)際上招聘過程中討論的是一個(gè)人的職場(chǎng)發(fā)展，就是我為什么要?jiǎng)?chuàng)業(yè)。張儆發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)主要有四個(gè)目的：個(gè)人（名和利潤）、客戶（問題）、企業(yè)、社會(huì)。

早期招人，組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，挑人就是要把握和而不同。和就是在價(jià)值觀的層次上要和。我創(chuàng)業(yè)的主要目標(biāo)就是要賺錢，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由，我們做什么不重要，重要的是賺到錢了，其實(shí)你目標(biāo)的調(diào)整，戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變非常順暢。對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來講，這個(gè)目標(biāo)三個(gè)月一大變是很正常的事。所以如果大家的價(jià)值觀層次不和的話，轉(zhuǎn)變的過程中就會(huì)出現(xiàn)問題。什么叫不同？經(jīng)驗(yàn)技能要不同。

創(chuàng)業(yè)公司選人標(biāo)準(zhǔn)

創(chuàng)業(yè)公司選人標(biāo)準(zhǔn)有很多。對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來說，有兩個(gè)非常非常重要的品質(zhì)，第一個(gè)品質(zhì)就是主動(dòng)性，看到問題就去解決。還有就是自激勵(lì)和他人激勵(lì)的，有的人雖然很主動(dòng)，但是你發(fā)現(xiàn)做這個(gè)事情的時(shí)候需要你不斷地打氣，心氣很高，這個(gè)就是他人激勵(lì)。自激勵(lì)的就是他自己搞定了，需要資源的時(shí)候就過來給你說我需要什么，可能需要你匹配資源，但是不需要你操心。我們把創(chuàng)業(yè)公司選人標(biāo)準(zhǔn)分在上圖四個(gè)象限里面就有四種人。

CEO是公司最大的HR，遇到了主動(dòng)自激勵(lì)的，你先把他弄進(jìn)來。后面兩種常見的就是主動(dòng)他人激勵(lì)的，大部分是年輕人，這種人你要肯定他的主動(dòng)性，你要有良好的心理預(yù)期，不要抱怨其所帶來的管理成本問題的。被動(dòng)自激勵(lì)的成員，經(jīng)驗(yàn)比較足，但是潛力、年齡的問題，沒有那么上進(jìn)了，你把事情教給他們，他們?nèi)匀荒軌虮M心盡力的做好，比較省心，但是公司在上到下一個(gè)臺(tái)階的時(shí)候，就可能有一些問題。還有就是被動(dòng)他人激勵(lì)型的，這種人不應(yīng)該存在于創(chuàng)業(yè)公司。我們喜歡把人分為好壞，其實(shí)沒有好壞，只有合適和不合適。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的迭代

上圖是產(chǎn)品型公司迭代圖。現(xiàn)在大部分的融資，前一段時(shí)間的O2O延續(xù)到今天的互聯(lián)網(wǎng)金融，可能稍微慢一點(diǎn)就是12個(gè)月融資一次，現(xiàn)在市場(chǎng)上平均招聘是多長時(shí)間？三個(gè)月，如果你三個(gè)月還沒有招到人的，就已經(jīng)開始要下一輪的融資了，創(chuàng)業(yè)公司招人一定要快。如果做到A輪、B輪的，招來的人過一段時(shí)間不合適了，每上一個(gè)臺(tái)階，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人就要被迫離開一些。

具體迭代過程當(dāng)中，怎么樣判斷每一輪招聘過程中，誰需要被替代或者重新招一個(gè)人，張儆用了九宮格模型進(jìn)行講解。人的潛力和能力分為三檔，最高層的是高能高潛的，中間是高能中潛的人。在每一次重新招聘以及招聘團(tuán)隊(duì)迭代之前，建議公司每三個(gè)月把這些人放到這個(gè)框架里面，看看是不是合格。

另外一種人力資源與企業(yè)發(fā)展的匹配模型是ABC模型。首先把職位分成三類，有戰(zhàn)略性的是A類，重要的B類和不重要的C類。把人也分為ABC三等，A類是素質(zhì)突出的。我們把人和職位來分一下，例如人的水平超過了職位的要求就是超合格的人，成本是非常高的。合格的人是最劃算的，但是不可能所有的人都是合格的，需要注意一個(gè)時(shí)間點(diǎn)他是合格的，但是在下一個(gè)時(shí)間點(diǎn)就不合格了。最后對(duì)于不合格的人就兩種情況，一種就是太年輕，需要成長，其實(shí)這個(gè)時(shí)候可以留用，如果說這個(gè)人，你帶不起來就盡早讓他離開，如果帶得起來就要花點(diǎn)時(shí)間培養(yǎng)。另外一種情況就是這個(gè)崗位本身就不重要，不合格就不合格吧，出于財(cái)務(wù)的情況可以留用。

核心成員掉隊(duì)

當(dāng)你的核心成員掉隊(duì)的時(shí)候要立即處理，如果不處理的話，團(tuán)隊(duì)里面就會(huì)有負(fù)面情緒，早期大家都是推薦進(jìn)來的，負(fù)面情緒傳播非常快，作為管理者來說要立即處理。一般問題都是雙方的，授權(quán)者要自省你自己有沒有問題，有問題要溝通，也可以轉(zhuǎn)職處理，下圖這些職位之間可以轉(zhuǎn)的，跳過這個(gè)職位直接去轉(zhuǎn)就比較痛苦。如果轉(zhuǎn)不了職就分手了，要注意維護(hù)好公司的聲譽(yù)。

CEO的迭代和修煉

CEO自身迭代也是一個(gè)問題，你不迭代，你的團(tuán)隊(duì)就沒有辦法迭代，你招的人肯定比你差，如果你沒有辦法成長的話，你就沒有辦法把這個(gè)公司做得很大。你要應(yīng)對(duì)不同背景的人，不是簡單增強(qiáng)自己的人際交往能力就可以完成的，你要理解他們的思維邏輯能力，通過領(lǐng)導(dǎo)他們來引導(dǎo)公司的團(tuán)隊(duì)。具體來說，大部分的創(chuàng)業(yè)公司人無非求五種背景，背景復(fù)雜的就是這五種的糅雜，技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售和行政，不同背景的人有不同的思維驅(qū)動(dòng)力以及優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，喜歡的溝通方式和不喜歡的溝通方式。如下圖所示：

技術(shù)背景的人驅(qū)動(dòng)力都是邏輯的。我們經(jīng)常知乎上有程序員為一個(gè)非常的簡單的問題，爭得頭破血流的。技術(shù)模型的人思維方式比較線性，優(yōu)點(diǎn)就是執(zhí)行力比較強(qiáng)，哪怕是加班也沒日沒夜的做，缺點(diǎn)就是比較頑固。基于這種思維邏輯，他喜歡的溝通方式就簡單明確，技術(shù)的人不喜歡的溝通方式就是不確定，不明確的東西。

第二種類型就是產(chǎn)品出身的人，產(chǎn)品出身的人最主要的驅(qū)動(dòng)力就是用戶，怎么研究用戶的心理消費(fèi)決策。產(chǎn)品經(jīng)理沒有站在用戶角度想問題，絕對(duì)不是好的產(chǎn)品經(jīng)理。他的思維模式就是規(guī)劃，把一個(gè)目標(biāo)分解成一大堆點(diǎn)，再把點(diǎn)系統(tǒng)的串起來。產(chǎn)品經(jīng)理做久了缺點(diǎn)就是微管理，什么事都想管一下，什么細(xì)節(jié)都要掌控在自己的手里，每天都要和團(tuán)隊(duì)溝通。做產(chǎn)品久的人喜歡的溝通方式就是條理化和流程化，不喜歡的溝通方式就是隨時(shí)更改、打斷。

第三種市場(chǎng)背景出身的人最主要的就是創(chuàng)意，他思維模式是發(fā)散的。市場(chǎng)的人要做設(shè)計(jì)，要搞活動(dòng)，優(yōu)點(diǎn)就是創(chuàng)造力比較強(qiáng)，缺點(diǎn)就是執(zhí)行力比較差。以市場(chǎng)為代表的的公司里創(chuàng)意驅(qū)動(dòng)的人，他喜歡的方式就是鼓勵(lì)，有的人一鼓勵(lì)就飛上天了，這個(gè)時(shí)候是需要敲打的。不喜歡的溝通方式是微管理，他不喜歡你什么都管。

第四種就是銷售背景出身的人。做銷售的一定要達(dá)到業(yè)績，他的驅(qū)動(dòng)力就是目標(biāo)，目標(biāo)感非常非常強(qiáng)。銷售是直面客戶，包括地面拜訪，思維方式慢慢就變成了以人為中心，好的銷售就是經(jīng)常琢磨人的。優(yōu)點(diǎn)就是完成力非常強(qiáng)，這事怎么干的你不用管，缺點(diǎn)就是過度敏感。大部分公司，銷售背景出身的人都可以放在攻堅(jiān)的位置上，喜歡的溝通方式就是比較信任，不喜歡的溝通方式就是猜忌不守信，你要是做好了我可以給你返回多少點(diǎn)，但是到最后你不守信了，他們第二年就會(huì)走了。

第五種就是行政出身的人，主要的驅(qū)動(dòng)力是服務(wù)。長期做行政的人，思維模式就是事務(wù)導(dǎo)向，不是一個(gè)長期規(guī)劃，優(yōu)點(diǎn)就是比較可靠，缺點(diǎn)就是創(chuàng)造力比較差，喜歡的溝通方式就是比較尊重，大部分的公司其實(shí)對(duì)行政的人并不怎么尊重，這也是他們最不喜歡的溝通方式。

對(duì)于CEO來說，在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建過程當(dāng)中，你了解不同人的心理，會(huì)對(duì)他們?cè)斐晌⒚畹挠绊懀f白了融錢就是為了招人，如果你不懂別人的心理，招人招得慢，招人進(jìn)來了以后團(tuán)隊(duì)不好管理，如果問題不解決，對(duì)創(chuàng)業(yè)是最大的障礙。而根本性的障礙其實(shí)是CEO自己。你需要克服自己心理上傷痛，遇到的融資的難題，業(yè)務(wù)拓展的難題，產(chǎn)品的難題，有時(shí)候你招過來的人你不得不裁掉，尤其是你抱著希望招進(jìn)來的人最后也會(huì)被你裁掉。

張儆理想中的CEO是應(yīng)該是有高度的邏輯用戶創(chuàng)意、目標(biāo)以及服務(wù)意識(shí)；兼具線性、規(guī)劃、發(fā)散的思維模式；兼具執(zhí)行力、計(jì)劃力、創(chuàng)造力，同時(shí)沒有頑固、微管理、執(zhí)行力差的毛病；和別人溝通簡單明確，條理化、流程化；鼓勵(lì)、信任、尊重團(tuán)隊(duì)；別人更改打斷你，對(duì)你猜忌不守信、不被尊重的時(shí)候還能做下去，這才是真正的CEO。