最近在重溫李幼斌版的《亮劍》，很喜歡李云龍剛接手獨立團時候說的話：“弟兄們，知道我李云龍喜歡什么嗎？我喜歡狼。狼這種畜生又兇又滑，尤其是群狼，餓虎見了也要怕三分。往后要讓鬼子們瞧見，碰到了我們獨立團，就是碰到了一群野狼，一群嗷嗷叫的野狼。在我們狼的眼里任何敢于叫陣的對手，都是我們嘴里的一塊肉，我們是野狼團，吃鬼子的肉，還要嚼碎它的骨頭！狼走千里吃肉，狗行千里吃屎，咱們野狼團什么時候改善生活？就是碰到鬼子的時候！”今天就讓我們從“狼性”的角度來聊聊招聘！

從“狼性”角度看招聘

“狼性”招聘篇

那么如何來定義狼性呢？狼的單兵作戰能力很強，群狼則更加可怕，餓虎見了也要怕三分。

讓我們先從狼的單兵作戰能力說起：狼的身上具備哪些特質？

1.成就意識：曾和圈內做招聘的大咖們聊起作為招聘的個人成就感，細想了下自己這6年的招聘經歷，作為一個招聘er，個人成就感主要來自于以下幾點：①圈內同行對自己專業水平的認可；②與業內頂尖的候選人接觸，并將其招入麾下；③對同業公司在招聘領域“進攻性”的信息挖掘與數據分析；④個人品牌與公司雇主品牌的交相輝映；

2.敏銳的嗅覺：在拿到職位后能敏感快速的分析出職位的要點；能敏銳的根據職位要求列出目標公司及其目標人員分布，背景信息，最新動態；舉例：曾經公司要招聘一個水處理的職位，有狼性的招聘者會對日常上下班途中路徑看到的水處理公司感到興奮，默默記下名字并開始網上搜索關于這家公司的相關資料及人員信息；

3.對敵人的兇殘：在一家有狼性的公司做一個有狼性的招聘，就需要對對手的業務及其人員知根知底，甚至需要了解對手的核心項目有哪些核心人員，通過招聘這些核心人員對對手的業務進行攻擊；

4.創新思維：《亮劍》中李云龍從不按常理出牌，在企業做招聘也是一樣，對于特殊的人才可能需要一些非常規的招聘手段才能將其找出并引入。這就需要對于招聘渠道及招聘流程甚至招聘體系的革新。比如對于市場稀缺人才，常規招聘渠道可能根本無法滿足需要，那就需要采用一些非常規渠道，甚至陌陌，專利局，相親網站等等；在招聘這些特殊人才的時候甚至可能需要對原有招聘流程進行改變，如果根據原有的招聘流程，等你流程走完候選人也早已不是你的了；甚至對于極個別稀缺人才，原有的雇傭形式可能也無法滿足候選人的需求，那就需要在雇傭形式上做出改變和創新。

5.執著與忍耐：狼一生80%的時間都在解決饑餓問題，目標絕不動搖。而且狼只吃肉，不管多么困難，也決不吃草。當狼面對強敵時，它不會硬碰硬，而是會選擇忍耐并伺機而動；對于招聘而言也是：當候選人拒絕你的職位邀請時候，你是選擇默默掛下電話還是選擇進一步與候選人加個微信保持聯系，等待候選人想跳槽的合適時機或讓候選人幫你引薦其他候選人；當你面對同業強手的時候，你是拿和對手一樣的條件去吸引候選人還是根據你的EVP提煉出你公司的專屬特質揚長避短去吸引候選人。

6.好奇心與學習力：對于新型招聘工具的好奇，想要躍躍欲試的沖動；對于優秀杰出人才的好奇，總結歸納別人的長處，與君一席談勝讀十年書，談笑有鴻儒，往來無白丁；就學習渠道來說：書本學，網絡學，通過面試跟候選人學，通過職位分析跟用人部門學；

7.個體孤獨：之前和某資深BP探討，大家的共識是真正好的講師都是內向的，因為要耐得住寂寞去學習和思考。同樣，對于好的招聘而言，在夜深人靜的時候，需要耐得住寂寞嘗試各種關鍵字組合在各類渠道去搜索成百上千份甚至上萬份的簡歷，需要耐得住寂寞去收集整理各種資料和信息；用《殺破狼》的歌詞來說就是：“夜是狼深邃眼睛”。

說完了狼身上個體的特質，再來說說狼在狼群中的特質：

1. 團隊合作：獨狼或許不是老虎獅子的對手，但群狼就未必。招聘就個人的人脈和精力都有限，那就需要借助外力：外部候選人，內部同事，第三方合作伙伴等等所有可能幫助你達成招聘目標的伙伴的力量；

2.敬業與責任：每匹狼都被它最稱職的位置所吸引。在狼的本職位子上，做好自己的工作，不拖累團隊是基本要求；就招聘而言，及時滿足部門用人需求，即使犧牲自己業余休息時間也在所不惜；在為候選人介紹工作時，除了把候選人招進來，還有責任幫助候選人更好的融入團隊，幫助其在團隊中最大的發揮自己的價值；

招聘生態圈篇

說完了狼性，再來聊聊如何建立有效的招聘生態圈。

與招聘相關的方面主要可以分為四大塊：企業內部員工，外部候選人，HR招聘同行與提供招聘相關服務的第三方；

先從企業內部員工說起：企業內部的招聘生態圈如何建立？企業內部員工如何為企業招聘提供幫助？第一個能想到的是員工內部推薦計劃，一般公司會將推薦獎金分成兩筆，一筆在入職后，一筆在過試用期后分兩筆打入推薦人的工資卡里；但僅僅是這樣無法幫企業在簡歷數量和質量上做有效快速積累，直接把錢打入工資也無法起到良好的激勵效果；如果能在推薦有效簡歷階段就設置獎勵或積分累計，根據推薦人選的招聘進度提高積分或獎勵數額，會比僅僅只依靠入職與否作為是否獎勵的判斷標準更能有效的積累高質量簡歷，并擴展企業的人才庫；第二，關于內部員工，除了內部推薦外，內部員工的工作再設計也是有效解決招聘難題的渠道之一，可以通過內部競聘，崗位調動，工作豐富化，工作擴大化，工作專業化，晉升等方式來解決企業的招聘需求。

其次，關于外部候選人。如果管理外部候選人？如何建立與外部候選人良好的互通渠道？這需要先對外部候選人進行分類，從人選來源分類可以分為目標公司人員，目標職位人員，非同業人員等幾類；那么問題來了，如何找到這些人員？①通過面試邀請候選人加群；②同業公司內部員工QQ群；③職業交流QQ群；④行業交流QQ群；⑤線下活動交流會微信群；⑥獵頭交流群；⑦HR交流群等等；那么如何提升自己在群內的關注度以及群成員之間的粘性呢？①行業信息分享；②職業資料分享；③線下主題分享會；④非工作娛樂性質聚餐或聚會；⑤發掘群內活躍者并邀請其作為群內志愿者；當你有了屬于自己的外部候選人圈子后你就可以結合你的外部推薦獎勵機制以及招聘周刊進行職位推送。

然后，關于招聘同行。打開各類QQ招聘HR群或獵頭群的群共享資料，都會發現或多或少都有所謂的蘿卜簡歷在群共享中，其中不乏有一些高質量的候選人；讓我們先來分析HR上傳簡歷的動機：①幫助自己的親朋好友好工作；②幫助那些自己覺得優秀但沒有合適機會的優質候選人推薦工作；③自己公司的非HR部門員工要看看外面的新機會，作為朋友立場幫忙推薦；在HR日常招聘工作中經常會碰到此類情況：候選人很優秀，只是因為薪資或編制問題無法入職，丟下不管又覺得可惜，不如幫候選人推薦給其他的HR；之前曾服務過的公司也曾碰到過此類情況：集團下屬兄弟企業因為生產事故導致公司關閉，集團出面組織業內公司參加招聘會，幫助兄弟公司員工再就業；包括HR自身行業之間的轉換，導致原行業的優秀人才資源浪費，因此可以通過招聘同行之間的資源分享來滿足企業的招聘需要；

最后，關于招聘第三方。目前招聘第三方大致分為：獵頭，RPO，勞務中介，院校，人才測評，背景調查，招聘系統，簡歷管理系統，招聘網站，雇主品牌策劃，招聘技能培訓，ATS， HR媒體等幾大類；那么，HR與第三方如何合作呢？先來說下心態問題，首先不存在絕對的甲方乙方，沒有必要把彼此放在對立的立場；在和很多第三方朋友接觸時，能獲取或學到很多對方寶貴的咨詢經驗或跨行業hr369.com信息，很多本行業無解的難題在其他行業或許能找到對應的解。其次，第三方也需要通過與HR的線上線下交流來了解HR日常招聘工作中的痛點，只有這樣，才能更好的去設計解決HR痛點的產品。從大的產業來說，只有HR與第三方共同協作，才能將中國的招聘帶上更高一個臺階。