一、前言

隨著我國企業當前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業人力資源招聘在企業人員補充方面的作用顯得尤為重要，然而現實中人力資源招聘的難度和復雜性越來越大，因此，如何做到企業人力資源的輸入與配置是目前重點討論和亟待解決的問題。

做好企業招聘必知的7大訣竅

二、招聘在企業中的運用

招聘的目的就是引進人才。企業招聘是企業人力資源部門針對企業的實際發展需求和未來的發展方向，對所需人才情況進行相應的分析并制定出合理的招聘計劃。不同的公司對人員招聘的來源于與招聘方法各不相同，對人員的具體要求也是有著很大差異的。

1.人力資源部門直接進行人員招聘。人力資源部門會根據自身企業的特點，對人才的特殊要求制定合理的招聘計劃，包括廣告發布、簡歷收集、面試、錄用手續、專業培訓等整個系統的招聘流程。

2.獵頭公司協助招聘。獵頭公司具有非常專業的招聘系統，對人才需求特點了如指掌。很多公司的人力資源部門不夠成熟，對人員的招聘尤其是對高級人才的招聘技巧達不到公司要求。這時候公司往往會選擇通過獵頭公司對高級人才進行引進。

三、企業人力資源招聘誤區分析

1.企業招聘缺乏戰略性

企業招聘缺乏戰略性主要表現在企業沒有制定完整的人員甄選計劃,人力資源招聘部門在實際招聘工作中,僅僅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒體網站發布用人需求廣告,缺乏對空缺崗位的充分了解。這樣的招聘十分不利于人才的持續發展，同時又造成了企業的招聘成本和用人風險的不斷增長。

2.企業在招聘中忽略自身的形象建立

企業在招聘時實際也是企業的自我宣傳,包括企業形象和企業文化的宣傳。企業在招聘中常常運用電視、報紙、網絡等形式來使更多的人了解企業的職位空缺,另一方面也在無形中增加了企業的知名度。企業人力資源的招聘并不是簡單的收取簡歷和面試,更需要認識到更深層次的自我發展與更新。

3.企業招聘與企業文化相脫節

企業在人才招聘中,篩選合格的具有相關職位勝任能力的人才是很關鍵的。事實上,在招聘過程中，應聘者對企業的價值觀和使命愿景的認同也很重要,關系到能否與企業文化相融合,在一定程度上，決定了該人員在一定時間內的離職率和對企業的忠誠度。然而,企業在招聘中往往對這些內容持忽略態度，面試設計過于粗糙,難以根據面試中的應聘者的職業性來確定人員的去留問題。

四、提高企業人力資源招聘的有效對策

1.采用內外結合招聘是提高招聘有效性的主要渠道

在此過程中，我們常常發現用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優先考慮內部的合適員工，這樣決策的依據就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節省招聘成本，減少開銷。

單位對外招聘很大程度上是根據應聘者的工作經驗、技術等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應聘者的外在條件。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網絡招聘等。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助單位更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應聘者進行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。

2.建立基于企業戰略和企業文化的人力資源招聘理念

企業戰略是人力資源招聘的前提,企業文化則可以保證招聘的質量,很好的降低短期離職率。企業在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應明確企業戰略、使命、愿景、文化及發展目標。不斷根據企業的規模和一定發展階段的人力需求實際情況來確定人力資源招聘戰略。

3.制定合理的招聘標準

招聘標準對于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業能否選擇到合適的人才與企業制定的招聘標準有密切關系。合理的招聘標準不僅可以節約企業的招聘成本，還能防止“人才高消費”現象的出現。這就需要企業招聘人員對空缺崗位進行職責分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標準開展人力資源招聘工作。同時在不同時期、不同任務下，企業要選擇相應的策略，采取不同的招聘標準。

4.提高招聘工作人員的自身素養

企業的招聘隊伍代表著企業形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養、能力層次往往對優秀人員應聘該企業的決心有著決定作用。因此，企業應強調招聘工作人員的自身素養，對其進行全面的培訓。使招聘工作人員的綜合素質尤其是業務素質得到提升，能真正的代表企業，完成企業的任務，為企業招聘到適合的人力資源。