某公司的人力資源部王經理在一次培訓課上接觸到了素質模型，并且知道素質模型能提高面試成功率。于是他回到公司后通知招聘組，著手進行素質模型的建立工作。經過兩周時間，招聘組開發(fā)出了客戶經理的素質模型，主要包括兩部分的內容：第一部分內容是客戶經理素質模型的要素及其釋義，認為商業(yè)客戶經理的素質模型包含“結果導向特質、協(xié)調溝通能力、自信、承受挫折能力、信息收集能力”；第二部分內容是對每一項素質進行分級，每一項素質都分為非常出色、優(yōu)秀、成長、基本合格、不合格五個級別，并對每一個級別進行了簡單的定義。王經理看到招聘組的成果，感覺比較滿意，立即通知招聘組在招聘客戶經理時按素質模型要求進行面試。

招聘組嚴格按照客戶經理的素質模型要求面試并聘用了10名商業(yè)客戶經理。經過三個月的試用期，只有5個客戶經理試用合格。

另外5名客戶經理不能達到崗位要求。王經理感到疑惑，難道是素質模型有問題嗎？

經過調查，王經理證實客戶經理的素質模型是沒問題的，問題出在錯把素質模型當成了選拔的唯一標準。

素質是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與驅動力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點。

研究表明，員工的高績效應該是素質和行為能力共同作用的結果。

素質代表員工適合從事某類崗位，行為能力代表員工在從事這類崗位時能否產生高績效。

所以要確定一個員工能否勝任崗位除了要對從簡歷到簽約——校招求職全攻略求職準備簡歷網申筆試面試其素質進行考核外，更關鍵的是要對其行為能力進行評估。

行為能力是任職資格標準體系的重要組成部分，是在工作中表現(xiàn)出的工作行為或職業(yè)行為。它和素質的區(qū)別如下：

嘗試用基于行為能力的面試法去做招聘

同職類職位因職級不同，對職位的行為能力要求也不同，所以為區(qū)分行為能力，和素質模型一樣，企業(yè)需要對行為能力進行分級。通常行為能力分三至五級，具體級別定義如下：第一級：掌握有限的知識和技能，只能在指導下從事一些簡單的、局部的工作。如招聘助理，只能從事一些通知面試、接待求職者及安排筆試、面試等簡單工作第二級：具備基礎的和必要的知識和技能，懂得運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種工作相對程序化。如招聘專員，能開始利用已知的招聘渠道開展招聘工作，并可利用已知的人才甄選規(guī)則對一些應聘低端崗位的求職者進行初試。

第三級：具備全面的良好的知識和技能，能對現(xiàn)有程序和方法進行分析優(yōu)化，或提出合理有效的解決方案，能解決復雜問題。

如招聘主管，能對現(xiàn)有招聘渠道的有效性進行科學分析并優(yōu)化，同時能對一些主管類崗位求職者進行辨別。

第四級：具備本專業(yè)精通、全面的知識和技能，對本專業(yè)業(yè)務流程有全面、深刻的了解，能洞察起深層次的問題并給出解決方案。如招聘經理，具備大型招聘活動的策劃組織能力，及具備建立崗位勝任力素質模型、建立人才測評體系的能力。

第五級：具備博大精深的知識和技能，能調查并解決需要大量的復雜分析的系統(tǒng)性/全局性/特殊困難的問題，其解決問題往往需要創(chuàng)造新的程序/技術/方法。

如招聘總監(jiān)，能在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上對企業(yè)招聘進行規(guī)劃，制定有效的招聘策略，能利用自身豐富的經驗對企業(yè)高級人才進行有效甄選。