有效招聘對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統的核心，如果沒有合適的人管理這些系統，即使有好的技術和系統，組織績效也一樣會很低。組織只有擁有適合的人，才能實現組織的經營目標。此外，隨著我國新的《勞動合同法》的頒布與實施，組織的勞動用工風險大大增加，人員招聘的有效性對組織來講越來越重要。

如何進行有效招聘所引發的幾點思考

有效招聘是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。現就如何進行有效招聘，特提出以下幾點思考：

一、人員需求的確認

招聘體系的最初環節就是人員需求的確認。只有準確定義組織所需人員應具的素質與能力，才能使招聘相關人員有明確的指引，達到組織有效招聘的目的。

一般來講，人員需求確認主要包括兩個階段：需求申請與定義需求。

需求申請由人員需求部門相關人員在人力資源部門專業人員指導下完成的，主要作用如下：

傳達人員需求信息;

由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工;

評價與確認職位內容

為招聘活動提供信息支持。

定義需求是人力資源部門得到人員需求信息后，進行人員招聘的核心工作。以職位為基礎的人力資源管理體系中，應以最新的職位說明書中的內容作為標準;以人為基礎的人力資源管理體系中，應以職位的素質模型作為人員甄選的標準。

二、招聘渠道的建設

一般來講，從大的方面招聘渠道分為內部渠道與外部渠道兩種。兩者的優劣勢比較如表一。

(一)、內部招聘

目前工作實踐中，內部招聘的渠道主要包括：員工推薦和內部人才儲備庫。員工推薦是指人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內部儲備人才庫是指人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

著名的英特爾公司就特別注重內部的招聘。該公司鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關系。

(二)、外部招聘

隨著社會的發展與科技的進步，外部招聘的渠道越來越多。目前各知名企業常用的外部招聘渠道按大類來分，主要包括以下幾種：

1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發, 則校園招聘是首選

3、中介機構：

(1)、人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

(2)、現場招聘會：隨著人才交流市場的日益完善，招聘會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。

(3)、獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。此外，在本人工作實踐中發現，目前隨著人力資源專業分工越來越細，很多著名企業的中低級職位的招聘工作也會委托給專業的獵頭公司來負責。

當然，各種招聘渠道各有所長，公司在人才招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招聘渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，研究表明，內部與外部招聘渠道相結合會產生最佳的效果。