史蒂芬-柯維（Stephen R. Covey）博士在1989年寫過一本書，名字叫做《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》，這本書為渴望成功的人提供了方法，相信不少人都曾從這本書中獲益，讓自身素質(zhì)和工作效率得到了提升。在閱讀這本書的時(shí)候，我突然想到這七個(gè)習(xí)慣也是否也可以應(yīng)用在招聘領(lǐng)域呢？——這個(gè)念頭讓我覺得驚喜，于是將粗淺的思考寫下來(lái)，希望能和感興趣的朋友一起分享和探討。

高效能招聘官應(yīng)具備的七個(gè)習(xí)慣

在開始這個(gè)話題之前，我想先區(qū)分一個(gè)概念，即從應(yīng)聘者中尋找最好的人才，與為空缺崗位尋找最好的人才是截然不同的。這里自然就要談到主動(dòng)求職者和被動(dòng)求職者。因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)里只有15%的主動(dòng)求職者在搜尋工作，他們成為我們開放崗位的應(yīng)聘者；而85%的被動(dòng)求職者對(duì)你的工作無(wú)動(dòng)于衷，真正優(yōu)秀的人才可能就在這群沉默的人里。高效能的招聘官肯定不只是為了填充新開放的職位，他需要尋找符合勝任力素質(zhì)模型的優(yōu)秀人才。

高效能招聘官的七個(gè)習(xí)慣

高效能人士的第一個(gè)習(xí)慣是積極主動(dòng)。積極主動(dòng)即采取主動(dòng)，為自己過去、現(xiàn)在和未來(lái)的行為負(fù)責(zé)，并依據(jù)原則和價(jià)值觀，而不是根據(jù)情緒和外在環(huán)境來(lái)下決定。既然你期望招聘到這個(gè)崗位上最好的人才，顯然不能等著人才來(lái)敲門，你必須主動(dòng)拿起你的電話，并且啟動(dòng)你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目。能熟練利用網(wǎng)絡(luò)，是高效能招聘官必備的技能之一。

你不能僅僅局限于招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷庫(kù)，還要習(xí)慣流連于微博、BSNS、行業(yè)論壇，去挖掘潛在候選人，與他們建立聯(lián)系，并向他們咨詢這個(gè)圈子里專業(yè)人才。當(dāng)你拓展了你的人脈圈，你實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量招聘的幾率就會(huì)大大增加。當(dāng)你開展推薦項(xiàng)目時(shí)，不僅僅要問你的聯(lián)系人什么人在找工作，更要詢問他們?cè)谶@個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里誰(shuí)最優(yōu)秀。當(dāng)你聯(lián)系意向候選人時(shí)，要提及是誰(shuí)推薦了他們，一方面拉近彼此的距離，另一方面也讓所有人都“受惠”。

高效能人士的第二個(gè)習(xí)慣是以終為始。“終”是愿景和目標(biāo)，啟動(dòng)前就要醞釀好，而后才是實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)造。招聘官招聘人才，是為了解決某種問題，我們看重應(yīng)該是人才解決問題的能力，但是往往我們?cè)诤Y選人才的時(shí)候，會(huì)過多地關(guān)注他所掌握的技能和工作經(jīng)驗(yàn)，但是這兩者之間能劃等號(hào)么？如果們不再只是盯著技能和工作經(jīng)驗(yàn)，我們就能升級(jí)和拓展我們的人才池，那些高潛力的、多元化的甚至消極的求職者，都會(huì)納入我們的考慮范圍內(nèi)。我們會(huì)更加追求所招聘人才的質(zhì)量，而不是只要條件滿足了，就可以折中考慮。當(dāng)我們面試候選人時(shí)，我們更具體地測(cè)驗(yàn)他在執(zhí)行項(xiàng)目中的能力，譬如招聘一名手機(jī)軟件工程師，我們會(huì)讓他設(shè)計(jì)一個(gè)高響應(yīng)的移動(dòng)界面，而不會(huì)介意他是否具備3年Html5的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。

高效能人士的第三個(gè)習(xí)慣是要事第一。這是要求人們能將所要開展的工作按照重要性和緊迫性進(jìn)行排序，將要事擺在第一順位，而不要關(guān)注那些非緊急和不重要的事情。對(duì)于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺職位，還是為空缺職位尋找并招聘到最好的人？其實(shí)大部分招聘官都將他們大量的時(shí)間花費(fèi)在那些價(jià)值并不高的候選人身上，而不是用于吸引最好的。

高效能人士的第四個(gè)習(xí)慣是雙贏思維。雙贏思維是一種基于互敬、尋求互惠的思考框架和心意，目的是爭(zhēng)取到更豐盛的機(jī)會(huì)、財(cái)富及資源。傳統(tǒng)的招聘都是以企業(yè)為主，而今隨著人才選擇面的增加，天平正在發(fā)生傾斜。為了爭(zhēng)取到最優(yōu)秀的人才，雙贏思維要貫穿招聘的始終。

當(dāng)消極求職者看到你所提供的工作機(jī)會(huì)，他會(huì)進(jìn)行多方權(quán)衡——如果他足夠優(yōu)秀，他還會(huì)有更多選擇的機(jī)會(huì)。在他慎重地考慮你之前，將是一個(gè)非常緩慢的過程，需要好幾天去消化吸收，而不是幾分鐘就能下決定，所以你不能催促他。你需要銷售的將不是工作本身，而是接受這份工作之后的事情，譬如企業(yè)文化、發(fā)展空間等等。這可能需要你和他進(jìn)行一些列職業(yè)規(guī)劃的討論及深度面談，也可能需要用人部門的經(jīng)理來(lái)協(xié)助你。如果確屬是跳槽，且候選人足夠優(yōu)秀，無(wú)需他提出，你可能需要給予他足夠的補(bǔ)償，以彌補(bǔ)他因跳槽而產(chǎn)生的損失。