數字時代企業曝光率大幅提高，雇主品牌與產品品牌的聯系更緊密。如同產品品牌一樣，發展與推廣雇主品牌策略同樣至關重要……

突破招聘困境不單單是薪酬的問題

勞動適齡人口減少，機會偏愛有實力的求職者

據人社部消息，2012年中國15至59歲的勞動年齡人口的絕對數量減少了345萬人，這預示著中國過去依賴“人多力量大”的粗放式經濟發展方式將要步入尾聲，“人口紅利”這一人口學名詞即將面臨內涵與外延的變化——未來的中國面臨從“制造”到“智造”的飛躍。

雖然人社部特別指出，“在未來一個時期，特別是‘十二五’期間，中國勞動力供給總量還是在增加的。”但勞動適齡人口減少這一歷史性拐點還是給眾多企業，特別是勞動密集型企業敲響了警鐘——企業的核心競爭力將不能再是“粗放的勞動規模優勢”，必須轉移到以創新和高效為根本的知本優勢上來。

如果說適齡人口總量的下降僅僅讓企業意識到必須轉變企業的發展思路，那么在人才市場的招聘現狀則讓企業真正認識到人才作為一種資源，其供求也是受市場規律影響的。據今年年初某外資管理咨詢機構發布的信息顯示，在年末招聘市場中，有三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄了工作機會。如果說這一比例發生在求職者投遞簡歷后的首次面試期間，那么這一比例并不讓人吃驚，但這一比例卻是發生在求職者收到工作邀請后選擇放棄的，這與主流媒體此前就業困難的輿論報道截然不同——情況顯然比想象中復雜。

實際上，從供需變化的優勢角度而言，勞動適齡人口的減少并未給不具備任何經驗的市場新兵帶來什么優勢。真正讓企業雇主感到壓力的是，隨著老一輩在較低物質生活水平成長起來的員工逐漸退出勞動市場，企業將面臨中高層人員的“職業動蕩”——三分之二獲得就業機會的求職者之所以選擇不接受工作機會，其原因主要是能夠找到薪酬更高，待遇更好的。

而在高等教育從“精英制”轉向“大眾化”之后，一些熱門專業吸引了大多數預備勞動力的目光，多年的累積已經使預備勞動力的知識結構與社會發展所需嚴重脫節，高額的教育投資使企業要面對的是身負重重使命卻又毫無工作技能的職場新兵，招聘工作變得冗余繁重，效率難以繼續提高。在這個過程中，面對相似的背景，模棱兩可的工作經驗，企業雇主在選擇求職者時不得不用盡所知的手段，而正是這一過程，耗盡了一些具備真正能力的求職者的耐心，離開成了自然而然的選擇。

另外，在求職者中存在著明顯的“馬太效應”，即有限數量的具備真正能力的求職者獲得了大多數企業的青睞，從而能夠獲得多于一次的工作邀請，而由于他們的占用，一些接近或者能夠有機會獲得工作的求職者卻不得不另辟奇徑，去尋求新的工作機會。對于能夠得到多次工作機會的求職者，他們并不擔心下次工作機會，但對于未獲得一次工作的求職者，他們需在承擔高昂生活成本的同時，繼續追逐希望。

城市生活成本上升，薪酬曖昧成為招聘困難首因

近兩年，國家經濟從危機中緩慢復蘇，一些當時經濟刺激政策所產生的結果逐漸傳導至人們的日常生活中，首要的感受就是生活成本的上漲，數據顯示2011年全國居民消費價格指數上漲超過4%，而相對應的薪酬漲幅卻異常緩慢。

經過2012年的醞釀發酵，特別是一線城市房地產價格的持續飆升，橫亙在求職者和企業間的薪酬契約被打破，求職者開始了“以跳漲薪”的“自我加薪”歷程，這些因素的累積決定了2013年人力資源市場薪酬變化的總趨勢——求職者以成本為導向的薪酬要求促使企業雇主的被動漲薪。顯然，目前人力資源市場的現狀對于企業雇主而言并不平和，求職者的自我膨脹與企業經營面臨的經濟壓力，讓企業的招聘工作變得更加舉步維艱。