當你招聘時，把自己當作一個挖掘真相的調查員。你正進行一場發掘關于候選人的真相調研任務，看看他能長期能為組織帶來什么改變、是否有任何隱藏的問題。然而，任何優良的調查工作，整個過程都免不了協調、計劃和時間。

請關掉面試的自動駕駛模式

不幸的是，管理者總是匆忙進行招聘工作。史蒂芬-柯維說：他們總是為變化忙得不可開交（譯者王威：史蒂芬-柯維《高效人士的七個習慣》作者）。專注與深度面談在忙碌中不再重要，被快速、粗放的招聘方法取代。

因此，我們習慣倉促領著候選人在辦公室與人打招呼，然后把候選人早上剛給我們的履歷，丟給各面試官，讓他們自己去面對候選人。面試小組對于要嘗試發掘什么候選人的真相，往往沒有明確的策略與計劃，就如同坐在自動巡航的駕駛艙內，無腦地走完面試流程。

他們詢問些樣板問題、得到公式化的答案：你五年內工作目標在哪？你最喜歡那些工作項目？你認為你的長處和短處是什么？對于選擇誰進入你的組織，坐在自動巡航的駕駛艙內幾乎不需要動任何腦筋，當然，其面試結果必是，模糊、累贅、毫無啟發性的。

如果你太忙以致不能確保幫組織招來優秀的人才，你將會發現未來你更加忙碌。因為，要先有對的人，才有人去幫你做對的事。

所以，請勿匆忙走完過場。設計一個能幫助每個面試官的計劃，以協助他們從多方面探索候選人的經歷和態度，確保面試官有機會看到候選人的不同面目。

記得，沒有花上半小時是很難突破膚淺的認識水平。如果花了90分鐘，甚至兩個小時在候選人的深度面試上，在今后6個月，你會感到很受用。

在面試過程中，仔細聆聽候選人問的問題。他離開現在的工作到底為了追求什么？他有什么顧慮？他有“贏家”的樣子嗎？如果候選人最終不能下定決心來你這里，你也無法達成一次的完美的招聘。

詢問候選人：「如果我打給你前上司，他會告訴我什么有關你的事？」當你使用這種「心靈威懾法」的背景調查說法，不但可以讓候選人保持誠實，也讓你能洞察他的自我認知。

當你完成面試后，趁著記憶猶新的當下，立刻讓面試小組比對彼此的面試記錄。

優秀的偵探、律師和記者，都需要認真地準備工作，他們知道該在什么時機問什么問題。如果你想知道你的候選人是否值得你聘用，你會需要做同樣的準備工作，當然也包括：關掉自動駕駛功能，親自掌握面試的過程。