招聘難，金三銀四累成狗；但還有一件事，比狗還累，這就是人才留用。伴隨著企業(yè)攬才競爭的加劇，人才選擇空間的擴大，留用工作更是難上加難。但是，不難不刺激，不難不熱鬧，咱們這群人就是迎難而來，困知勉行的。所以，你準備好了嗎？

留不留

在企業(yè)中，哪些員工需要用心留住，哪些員工要請離，哪些員工需要培養(yǎng)激勵？這是我們做人才用留前要盤兒清的。

喬布斯曾說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才。”組建由一流的設(shè)計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”，一直是喬布斯最核心的工作。核心人才，A級小組是企業(yè)保留人才的焦點和重點。

關(guān)鍵人才、核心人才要用心留住，這部分人是企業(yè)的寶，是優(yōu)勢資源。他們或是業(yè)務(wù)骨干，或是技術(shù)達人，或是企業(yè)元老，企業(yè)對他們而言，不僅是工作的場所，也是感情所在。

價值觀和企業(yè)背離的，一定要請離。上下同欲，其利斷金，在一個企業(yè)中，除了敬業(yè)、誠信等普世價值觀外，也有企業(yè)發(fā)展中的價值導(dǎo)向，價值觀越趨同，組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力就越強。若價值觀背離，就是鐵銹，不僅自身沒有價值，還會迅速侵蝕鋼和鐵，尤其是能力越高腐蝕性就越強。

梯隊人才需要培養(yǎng)激勵，不同崗位、不同層級都是需要新生力量補充。如何識別這些新生力量呢？筆者的經(jīng)驗是看狀態(tài)，一個員工可以能力暫時不夠，但一定要有積極的狀態(tài)。

國人有一個習氣，習慣從道德上評判他人，如不知好歹，忘恩負義，不忠不孝等等，尤其是認為別人對不起自己的時候，更是站在道德高度抨擊綁架對方。這種習氣體現(xiàn)在企業(yè)中，一個員工離職，領(lǐng)導(dǎo)就會說，組織待你不薄，你這樣對得起組織嗎？當員工要求得不到滿足時，可能也會說，我這樣辛苦拼命，組織對不起我，我一定讓XX好看！

殊不知，企業(yè)是雇主和勞動者自愿進行價值交換的場所，人才和企業(yè)是價值交換關(guān)系，這才是職場的本質(zhì)。你有怎樣的想法，或者領(lǐng)導(dǎo)有怎樣的想法都是自由的，但大可不必用自己的想法要求別人，甚至幻化為道德教條。

切莫在員工走與留之間，加入過多的道德評價。如同一個天天對你笑的人，你不會覺得他很有道德一樣；那個對你板著臉，甚至離職的人，也不一定就是道德敗壞。

唯有拋開了道德評判的習氣，我們對人才的用留才會趨向理性，也才能更有效的做好用留工作。

如何對待新成員

我們都有加入新企業(yè)的經(jīng)歷，作為新人的心情正如神曲忐忑一般：

不安之時要笑臉迎人，懵懂之際要故作鎮(zhèn)定，既想和大家親近又保持距離。

此時，組織如何對待新人，就是值得琢磨的問題了。大家都會說，歡迎歡迎，熱烈歡迎，可真是如此嗎？看大家怎樣說（暗黑）：

1、這是新來的，頂替某某的，干的好嗎！

2、哈哈，又來了一個壯丁！

3、聽說很有能力，看著也不咋樣嘛！

4、這個人來，對我有什么影響？

……

趁著新人不熟悉情況，把活推給新人，甚至故意看新人出丑，給新人挖坑都屢見不鮮，這樣的暗黑史有的人忍了，有的人走了。一位深受其害經(jīng)理的朋友曾郁悶的說，這樣的企業(yè)就像個監(jiān)獄，感覺老員工們都過得不開心又不愿離開，如同陷入了囚徒困境：彼此勾心斗角又談笑迎合，來了新人，便欺負新人取樂消遣，當新人變成老員工，又會沆瀣一氣，欺負下一波新人。