這些天時(shí)常碰到有朋友表示苦惱，公司里或團(tuán)隊(duì)里總有刺頭兒頻繁找茬兒，溝通多次無果，不知道咋辦。這里分具體事例來給大家說說看法。

事例A：業(yè)績Top1的刺頭兒員工

甲公司的員工王某加盟公司2年來，在部門經(jīng)理兼師傅李某帶領(lǐng)下，很快就成為業(yè)務(wù)骨干，并在去年一舉奪得了公司業(yè)績冠軍，并且與第2、3拉開的差距非常大，深得老板喜愛。

然而，王某是把雙刃劍，在業(yè)績做上去的同時(shí)，與同事拉幫結(jié)派，并處處擠兌師傅李某，導(dǎo)致其心灰意冷而離職。另一方面，仗著業(yè)績優(yōu)勢(shì)，時(shí)常給老板提出各種要求，如提出升職頂師傅離職后的部門經(jīng)理職位；加薪和提成比例；報(bào)銷原因不明的餐費(fèi)、差旅費(fèi)、汽車油費(fèi)；頻繁遲到與臨時(shí)請(qǐng)假；抱怨開會(huì)多、加班不給加班費(fèi)......老板非常苦惱，溝通多次無果，炒魷魚又舍不得，不炒又影響團(tuán)隊(duì)，左右為難。

筆者觀點(diǎn)：在公司之外深入溝通一次，了解其真實(shí)想法；同部門員工分別溝通了解大家的看法。

1、若是有深層次原因，能妥善解決的盡早解決，不能拖拉；

2、這類員工單兵能力強(qiáng)，但不適合做管理；

3、若該員工在溝通中能夠認(rèn)識(shí)到負(fù)面影響，愿意改過，可以做正面引導(dǎo)；

4、若繼續(xù)我行我素，則只有：A、勸退 B、調(diào)離

這類員工若用好了，能創(chuàng)造巨大價(jià)值，還是建議做正確引導(dǎo)為上，切忌主觀臆斷地粗暴對(duì)待。

事例B：心理失衡的老員工

劉某是公司創(chuàng)業(yè)期就在公司的老員工，雖不是聰明、進(jìn)取型，但一直勤勤懇懇很受大家好評(píng)，然而近幾個(gè)月經(jīng)常抱怨、找茬兒，甚至一些雞毛蒜皮的小事，如隔桌同事過于喧嘩之類的。上個(gè)月某天還嚴(yán)重到差點(diǎn)跟一同事動(dòng)起手來。老板覺得非常意外，礙于情面沒有處罰、指責(zé)。

筆者當(dāng)時(shí)建議老板應(yīng)該與劉某在公司之外深入溝通一次，很快反饋來了，原來情況如下：劉某的同期老同事要么離職要么已經(jīng)升職而自己一直原地踏步，而新來的主管石某非常年輕，讓劉某很不服氣，而石某經(jīng)常吃回扣使劉某非常不滿轉(zhuǎn)而對(duì)公司讓他來做主管更加郁悶，想離職又心中不舍。筆者建議老板先安撫這位老臣，適當(dāng)加些薪，并嚴(yán)查吃回扣的事情，后續(xù)做好老員工的技能和管理方面輔導(dǎo)，在能力達(dá)到要求后評(píng)估、考慮提升其職位。

事例C：純傳播負(fù)能量的員工

谷某是公司雇傭獵頭公司高價(jià)挖來的核心技術(shù)人員，公司對(duì)其十分重視，予取予求。然而，谷某因其本身性格原因，比較孤僻、內(nèi)向，幾乎從不與主動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)溝通。入職幾周即不分場(chǎng)合抱怨連連，也不聽CTO計(jì)劃、安排，工作效率十分低下。老板和CTO很苦惱，進(jìn)退維谷。

筆者觀點(diǎn)：如果僅僅是鬧騰鬧騰但工作效率高還好，而谷某心思不在工作上，水平再牛也白搭，沒有工作效率還影響其他同事。即使這類技術(shù)人才在市場(chǎng)上稀缺，也當(dāng)試用期勸退，讓獵頭重新推薦。

總體而言，人的行為都是有原因（意圖）的，凡事通常都有兩面性或多面性。在弄清事情原委前，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)溝通，挖掘真實(shí)原因，尋求解決之道，而不是一概而論地炒魷魚了事。