對于員工離職，企業要有開放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個光明的發展前景，并且提前做好離職的管理應對工作，企業就會在離職問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質保量的人力資源。

后危機時代的離職員工管理

不論跳槽抑或裁員，結果均為員工離職。

員工離職有"主動"與"被動"之分

所謂"主動離職"，即通常所說員工跳槽，基于對企業的某種不滿、或者對于個人發展機會的新規劃、或者其它原因，員工選擇"炒公司魷魚"，用腳投票，自己選擇離職。法律上稱之為勞動者單方與公司解除勞動合同。

所謂"被動離職"，即通常所說公司辭退、解雇、裁減員工，基于對員工工作表現的不滿、或者對于企業經營不善的擔憂、或者對于企業組織結構變化的適應，公司選擇"炒員工魷魚"，要求員工離職。法律上稱之為用人單位單方與勞動者解除勞動合同。

不論員工主動離職抑或被動離職，往往發生很多"秋后算帳"的事情，之前雙方勞動關系履行期間的種種問題此時開始浮出水面：社會保險、公積金、加班工資、假期、工傷待遇、薪資福利、離職補償金、賠償金、工作交接、違約金、保密義務等，雙方"先禮后兵"，各自忙得"不亦樂乎"。

由于管理者在專業、背景、經驗上的缺陷，很容易做出各種各樣的不適當、不規范甚至違法的處理方法，由此引發勞資糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響……

企業的管理者們越發清晰地認識到：后危機時代的離職員工管理，正日益成為企業生產經營管理中的重大問題！

離職成本與風險

員工離職會增加人力資源成本，導致企業利潤流失與引發經營風險，這已是眾所周知的事情，但是所謂的"損失"與"風險"到底有多少，卻很少有管理者能夠做到"心中有數"。

一、員工離職給企業帶來的直接經濟損失

因員工離職給企業帶來的直接經濟損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓成本；新老員工業績差異的成本；符合法定情形時須承擔的提前通知期及工齡經濟補償成本；離職管理成本。

（一）離職員工的替換成本

員工離職，通常要招聘新人來替代。替換一名離職員工，至少要耗費公司以下成本：公司向外發布工作崗位空缺信息的費用，如在報紙、網絡媒體上登招聘廣告的費用等；錄用新員工前的行政管理時間成本，通常包括接收申請信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預約面試時間、背景調查等；入職面試和能力測評的成本，通常包括面試官的時間成本及各種能力素質測評的費用等；內部會議成本，對于重要的崗位，通常會需要HR部門和用人部門經過多次開會討論才能最終確定錄用的人選；支付候選人的差旅和搬遷成本，通常對于中高級人才，企業的招聘半徑很大，所以會涉及到對于候選人支付異地的交通、食宿費用。而一旦候選人被錄用，還會提供家庭搬遷的支持費用，這些費用對于公司來說更是不可小視。

根據美國勞工部（TheUS Department of Labor）的估計，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據美國管理協會（AMA）的報告，對技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。另據華爾街日報報道，默克制藥曾發現該公司員工離職的成本相當于員工年收入的1.5至2.5倍。

（二）新入職人員的培訓成本

新員工入職后，會發生對于新員工需要適應新工作所需接受的公司培訓的成本，包括內部導師（或有經驗的老員工）輔導新員工的時間成本等。

例如某外資企業的HR經理表示，"每年我們對新員工的人均培訓費用超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節省培訓費用，又不能滿足企業運營需要。"

（三）新老員工業績差異的成本

在離職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業績差異值。如果企業招到更優秀的替換員工，企業的人員流動成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會加大流動成本。

（四）符合法定情形時須承擔的提前通知期及工齡經濟補償成本

按中國的法律規定，在員工被動離職，即在公司單方解除員工勞動合同的一些情形下，公司須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者，不提前三十日通知，而是改為額外支付勞動者一個月工資。

在員工主動離職及被動離職的一些情形下，公司需向員工支付工齡的經濟補償金。經濟補償金的標準為按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資。

（五）離職管理成本

公司"炒員工魷魚"、要求員工離職時，需尋找相關法律依據與制度依據、調查事實、收集證據、履行相應法定程序，這個過程，會耗費管理人員大量時間精力及公司資源；此外，不論員工主動離職還是被動離職，公司均應為其辦理相關離職手續，如出具勞動合同解除或終止證明、辦理社會保險、公積金及檔案轉出手續、修改公司職工名冊等，也會耗費管理人員大量時間精力。

二、員工離職給企業帶來的間接損失與管理風險

實際上，除了上述可量化的直接經濟損失外，因員工離職給企業帶來的間接損失及管理上的風險，要遠遠高于其直接經濟損失。

比如：一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會造成企業的技術、經驗和稀缺資源的流失，增加潛在競爭對手，造成企業人才斷層，最終會嚴重影響到企業的核心競爭力。特別是少數掌握公司核心技術或商業機密的員工，他們在離職前后可能存在濫用權力等行為，對企業所造成的損失和構成的潛在風險更是巨大，其中涉及到客戶名單、研發成果等重大商業機密的泄漏等問題；

員工大量離職尤其是核心員工的離職，不僅會動搖軍心，還會導致企業現有團隊對企業的信任感降低，凝聚力下降，造成員工士氣低落，工作氛圍惡化，工作激情消退，甚至會帶走一批人才，從而導致生產效率的降低和顧客滿意度的下降；

員工帶著怨恨的離職、過高的離職率、群體性的離職等事件等，會對企業的雇主品牌、信譽、社會形象、企業文化建設產生重大打擊；

群體性的員工離職事件、裁員事件，有可能導致集體罷工、上訪、投訴、示威，對員工離職事件處理不當，可能引發大量勞動爭議和仲裁訴訟，嚴重的，甚至還有可能帶來一定的暴力沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安危……

基于離職的法律誤區

進行"離職員工管理"時，不論員工"主動離職"還是"被動離職"，首先要遭遇"法律"這堵墻。不合法的管理，很容易引發勞資糾紛，甚至對簿公堂，而且往往導致企業方敗訴，讓企業承擔更大的經濟損失與經營風險。

因此，做離職員工管理時，聘請法律專業人士介入是必要的。

囿于篇幅，本文僅從員工跳槽管理及企業裁員管理中的幾個典型錯誤做一說明，以期引起廣大管理者對于離職員工管理過程中法律適用問題的重視。

誤區一：員工辭職需經單位批準。

筆者在給企業高管做培訓時，曾有學員問我這樣一個問題："我司有一名員工，是我司的技術骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，說是想換個環境，去別的城市發展。這讓我們公司很為難。因為這樣一個技術骨干是很難得的，他的離開對我司來說是一種無形的損失。經過公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準權。這讓我們很困惑。因此我們想請問魏老師，對于員工的辭職，企業到底有沒有批準權？"

很多用人單位認為，員工辭職，須得到單位的批準才能生效；如果單位不批準員工的辭職，那么員工就得繼續來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關退工手續。

這種認識是錯誤的。

勞動合同的解除遵循的是法定原則。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。可見，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準。

誤區二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續等手段來制裁員工。

員工違約，企業要維權，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、社保手續、退工手續等，試圖"以惡制惡"，也有HR把它稱之為"正當防衛".殊不知，法律不認可企業的這種"正當防衛"行為。