不管如何解釋，“忽悠”都是貶義、負面的，雖然趙本山靠一張忽悠大嘴，創造了一種“忽悠”文化，但是我們并不能因此而肯定它。人力資源管理是個非常嚴肅的事情，舞臺上的笑談不要成為管理者的方法。

HR，你還在忽悠員工？來看看贊美的力量！

員工是聰明的，現實社會中也許真的會有那樣被人騙還幫人數錢的“腦袋大、脖子粗”的伙夫，但我相信這樣的員工肯定很少，我們必須要清楚，企業不能只把“以人為本”作為口號，要發自內心地去尊重我們的員工，尊重他們的需求，而不是根據自己的利益去“忽悠”他們。

HR可以把員工“忽悠”來，作為人力資源工作者，這似乎它的工作內容之一，但是員工不是傻瓜，他會有判斷，這家公司的文化是否真的適合它，這家公司的發展是否真的如企業所描述的那樣，自己在企業是否真的有前途。一個負責任的公司，它應該坦誠地與應聘者溝通，必須非常清楚地向應聘者描述公司的文化是什么，應聘者的個性能否符合公司的文化；公司的發展是否符合你的定位和你的預期。與其“忽悠”，還不如先讓對方考慮清楚了，要不然你“忽悠”來了，但留不住的話，對企業本身就是一種打擊。

文章中提到“每個人都號稱自己不喜歡被忽悠，但是要他們去一個不被忽悠的地方，他們還不去，因為在這至少還有人忽悠你，換個地方，搞不好只有挨罵的份。”我覺得這里最好把“忽悠”改為“贊美”。中國文化里有一種現象，就是把贊美當作“拍馬屁”或者“口惠而實不至”，作為管理者，如果能真誠地hr369.com去贊美別人，相信這也是一種很好的管理方法。靈活運用愿景、目標、贊美、期許這些軟性的領導技巧，相信比“忽悠”的力量大的多。

總的來看，員工的士氣主要來自于以下五個方面：

首先，薪酬結構的合理性、公平性和競爭性，這是員工士氣的基礎，沒有好的薪酬結構，不可能長期留住優秀員工。

其次，員工所感受到的尊重和心理滿足，企業要發自內心的去關心員工的很多現實與精神的需求。

第三，人際關系，與同事的互動，要塑造一種簡單的、和睦的團隊文化，讓員工感受到輕松，樂于分享。

第四，個人目標的達成度，要為員工設定目標，包括長期和短期的，要讓員工有追求，并享受到達成目標的愉悅。

第五，從工作中獲得快樂，要建立快樂工作、享受工作的文化，互相鼓勵、互相關心，要讓企業成為一個家。