2014年12月22日，因?yàn)樯眢w不舒服，劉阿姨未能在飯?zhí)镁筒停痛虬藘煞菝罪垳?zhǔn)備帶到宿舍吃。在公司安保的例行檢查時，保安發(fā)現(xiàn)劉阿姨所帶的米飯并沒有單位的《物品放行單》，認(rèn)為屬于擅自竊取公司財物，并將其解雇。

兩碗米飯引發(fā)的有關(guān)規(guī)章制度的勞動爭議

劉阿姨認(rèn)為，她每月都有向公司交納伙食費(fèi)，只是當(dāng)日生病未趕上公司晚餐時間吃飯，下班后拿2份米飯回家不屬于偷竊。“公司僅僅因?yàn)樨敭a(chǎn)價值不足1元的2份米飯就解雇我，明顯處罰過重。”

因此，劉阿姨認(rèn)為公司屬違法解雇，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金6萬余元。

法院審理認(rèn)為，在劉阿姨當(dāng)天生病的情況下，從公司打包兩份米飯回去吃是合乎情理的，公司以此認(rèn)定其構(gòu)成盜竊公司財物并不適當(dāng)，公司的行為構(gòu)成違法解雇，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的賠償金。法院判令公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金6.1萬元。

俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓”。從有利于管理和長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)制定一些必要的規(guī)章制度，對員工的不當(dāng)行為進(jìn)行約束，也在情理之中。但是，企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章一定要以國家的法律為依據(jù)，并且要對員工盡到告知義務(wù)。即便是在處罰時，也要有充分、可靠的證據(jù)。否則，依據(jù)所謂的內(nèi)部規(guī)章處罰員工就很有可能涉嫌侵權(quán)。

時下，一些企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章時，隨意性比較大，作出處罰決定也比較草率，不僅侵害了員工的正當(dāng)權(quán)益，也傷害了員工情感，這種做法要不得。企業(yè)要生存、要發(fā)展，需要打造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，管理就不能太任性，應(yīng)該盡量規(guī)范，至少要合情合理、依法行事。

企業(yè)的規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，同時，也是企業(yè)將勞動用工的法律風(fēng)險最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是，規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴(yán)格執(zhí)行。只有合法有效并且可以嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能有力支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險。否則，不合法律規(guī)定的規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。

無論從用人單位的運(yùn)作、發(fā)展和強(qiáng)大來看，還是從履行企業(yè)法定義務(wù)的角度說，建立和完善企業(yè)規(guī)章制度都有必要性。不是有一句話：“要想富先修路。”企業(yè)要做大、做強(qiáng)就得先立制建章。

一、企業(yè)規(guī)章制度的主要功能

（1）依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，將糾紛降低到最低限度；

（2）好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運(yùn)作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作成本；

（3）規(guī)章制度可以防止管理的任意性，保護(hù)職工的合法權(quán)益；對職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實(shí)施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要；

（4）優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標(biāo)和使命努力奮斗。

二、法律背景下企業(yè)規(guī)章規(guī)定之解讀

根據(jù)《勞動合同法》，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。同時，該法對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴(yán)格，如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就可能會失去法律效力，存在嚴(yán)重的法律風(fēng)險，企業(yè)也將為此承擔(dān)民事賠償、行政處罰等法律責(zé)任。所以，弄清形成法律風(fēng)險的主要原因，找出規(guī)避或防范這些風(fēng)險的方法，是我們制定出行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風(fēng)險的重要基礎(chǔ)。

企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風(fēng)險包括：

1、規(guī)章制度因內(nèi)容不合法或程序不到位，或與勞動合同、集體勞動合同相沖突，導(dǎo)致無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用；

2、企業(yè)可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任或行政責(zé)任；

3、勞動者可以隨時解除勞動合同，并可要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

4、使企業(yè)失去抵御勞動爭議風(fēng)險強(qiáng)有力的手段，在處理勞動爭議時陷于被動局面，遭受不必要的損失。

其實(shí)，《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩方面，一是實(shí)體內(nèi)容方面，二是程序方面。一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴(yán)謹(jǐn)，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，這是存在法律風(fēng)險的主要原因，主要表現(xiàn)為：規(guī)章制度制定主體不適格；內(nèi)容不合法、不合理；與勞動合同和集體合同相沖突；違反公序

《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)了法律對制定、修改或者決定規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，只有經(jīng)過平等協(xié)商、民主制定、公示告知勞動者這一法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。

另外，在規(guī)章制度合理性方面，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，何謂“嚴(yán)重違章”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大多數(shù)人所認(rèn)同，企業(yè)應(yīng)合理確定員工行為嚴(yán)重與否，準(zhǔn)確把握本企業(yè)違章和損失的“度”。

企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，不僅實(shí)體內(nèi)容要合法合理，還要注意程序要合法到位。企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，應(yīng)與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容；實(shí)施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用。

三、如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風(fēng)險

相當(dāng)多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出相應(yīng)的處理，勞動者對處理不服而引發(fā)。在此類案件中，企業(yè)的規(guī)章制度往往會成為案件審理的焦點(diǎn)。

第一，規(guī)章制度的有效性。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個條件，即經(jīng)過民主程序、內(nèi)容合法、向勞動者公示，三個條件缺一就可能會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。

第二，規(guī)章制度的合理性。

我們可以先看這樣兩個案例：

（1）某企業(yè)規(guī)定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數(shù)人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產(chǎn)煙花爆竹企業(yè)的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么，吸煙行為就是一般的違紀(jì)行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

（2）還有一企業(yè)規(guī)定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業(yè)若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么，這張紙就不再是一張普通的紙，當(dāng)然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過上述兩個實(shí)踐案例的分析，不難看出在審視企業(yè)規(guī)章制度合法性的同時，還必須注意企業(yè)規(guī)章制度的合理性問題。

回過頭來再看我們今日的熱點(diǎn)新聞，公司有權(quán)在員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的情況下解雇員工，但解雇理由也不能太任性。公司的規(guī)范化運(yùn)作離不開嚴(yán)格的管理制度，但在管理制度執(zhí)行的過程中也應(yīng)該多一點(diǎn)人性化的考慮，把握好尺度。公司以此種牽強(qiáng)的理由解雇員工，會極大地?fù)p傷員工的積極性，影響公司的形象。