這篇文章實際上是我在部門會議上一次發言的總結。之所以會有這次會議，是因為我的一名員工向我提出了辭職，在思索了幾天后，我整理了一下自己的思路，于是便有了這次的會議和現在的這篇文章。

收入是由什么決定的？

這位員工辭職的原因主要有兩個：

既然其中的一個原因是薪水無法符合預期，那么首先要搞清楚的就是收入是由什么決定的。

1.積累

首先要說的一點就是：積累。積累就是你在這家公司所創造的價值的積累。

你今天所領的薪水，并不是由你現在所創造的價值所決定的，而是包含了以前一段時期內其他同事所創造的價值。舉個例子來說，公司目前排名前三的大客戶：客戶A、客戶B、客戶C。

我的年薪是你的兩倍還多。可我也承認，我現在所能創造的價值，和我的能力絕對不可能是你的兩倍。可問題是：2008年、2009年、2010年這些年份我都在公司，上面的每一個大客戶，都有我的貢獻。而你2012年才新進公司，你并沒有之前的積累。所以，新員工入職后，工資相較老員工會低一些是正常的。很多新員工總是認為自己的收入低了，吃虧了，實際上，很多情況下，新員工在加入公司的頭一年，公司僅能維持平衡，即新員工創造的價值全當工資發給他了。直到第二年，有了上一年的積累之后，公司才有所盈余。而加入半年就離職的員工，對公司來說基本上是虧本的。這也就解釋了為什么人員流動特別快的公司活不長，因為人力成本太高。

關于積累，我可以再舉幾個例子說明一下：

洪小蓮，李嘉誠的秘書，幾十年來一直追隨李嘉誠，她從幾千元的工薪族，做到身家上億的工薪族，享受的是公司成長的回報。這種回報并非是她個人的學識和能力有了大幅的提高而得到的等價交換，很大程度上僅僅是因為她忠誠地待在這趟車上。

楊元慶，聯想現在的CEO，研究生畢業后就一直追隨柳傳志，盡管一開始從事的是他并不很樂意的銷售工作，但最終還是堅持了下來。上一次注意到他，是看到一則新聞，標題是“楊元慶自掏2000萬獎勵一線員工”。

上面只是正面的例子，也有反面的例子：

吳士宏，曾寫了一本書叫做《逆風飛揚》，可謂是紅極一時。1986年進入IBM，1998年離開IBM，進入微軟，擔任微軟中國公司總經理，1999年進入TCL，2002年離開TCL。之后就離開了公眾的視線。我特意去百度搜索“吳士宏現在在哪里”，沒有任何的消息。我想如果她很成功的話，一定還屬于“公眾人物”，不至于連度娘都不知去向。

跳槽的話顯然就要放棄先前的積累。比方說，當你跳槽到另一家公司以后，你曾經做過的系統、曾經服務過的客戶仍然在為先前的公司創造著利潤，可是跟你已經一毛錢關系沒有了（極少數公司有股票，另當別論）。所以跳槽之前要慎重考慮，跳得不好，有可能越跳越低。

既然新員工相對于老員工來說，收入低一些是正常的，那么老員工工資高也是合情合理的。但是有一些公司，我將其歸為“無良公司”，它們會在老員工的收入高到一定程度的時候，將老員工砍掉，然后再招募低廉的新人來承擔之前老員工的工作，以賺取更高的利潤。我覺得這些都是小聰明，占小便宜吃大虧。最后的結果就是，聰明能干一些的人，在看出公司的這些伎倆之后果斷離職，受損的最后還是公司。實在是劃不來，還不如厚待老員工，也讓新進的員工對未來有一個更好的預期。

2.老板

這個“老板”是寬泛的老板，不一定是公司最大的老板。有的時候，公司比較大，你的職位又比較低，大老板連有沒有你這個人都不知道，此時的老板就是你的頂頭上司。很多時候，你的收入與他也有著莫大的關系。

對于我來說，我的原則是：在我的能力范圍內，我會為我的員工爭取更好的待遇。表面上看，這樣做很蠢，花6000塊就能雇到一個人，為什么要花8000塊？我不是這樣認為的，我期望能和我的員工形成這樣一種互動：我盡我的能力為你爭取好的待遇，你也盡你的努力做好工作。

我不能要求員工“你先把工作做好，我自然會給你好的待遇”。總是要有人先邁出一步，總是要有一方先信任另一方，所以在你什么還沒有做的時候，我就先信任你，并且給你盡可能好的待遇，那么我該做的事情都做了，我問心無愧，剩下的，就看你的表現了。

可能有人會想，都這樣了怎么還會有人提出辭職？實際上，提出辭職的是一個畢業剛一年的小伙子，1989年生，畢業1年多，我給他的待遇是試用期9000，轉正后9500。在給他這個待遇之前，我是進行過一些調研的，我打電話給我的一個表妹，她是西安電子科技大學的研究生（陜西省排名第三的學校，211院校），她和她的同學在今年畢業找工作的時候，多得是6000到8000的工資。所以從這方面來說，我并沒有虧待你，而你要求12K的工資，我并不是不愿意給這么多，你的表現也說明了你是個很有潛力的人才。只是受經濟環境的影響，今年公司的效益不及往年，要在一定程度上節省開支。其次，你讓其他的老員工情何以堪？所以，綜合起來，你的要求超出了我的能力范圍之外，我無法開口向公司申請提高你的薪水。