通過對建筑行業(yè)大中型民營企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的分析以及面對困難的闡述，針對民營建筑企業(yè)培訓(xùn)中所存在的諸如企業(yè)對培訓(xùn)工作重視不足、員工培訓(xùn)的外部氛圍差、缺乏完善的培訓(xùn)激勵和效果評估機制等問題，以及員工數(shù)量龐大、分布范圍廣、下崗與就業(yè)之間矛盾尖銳等實際困難，提出應(yīng)從提升對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識入手，加強科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，采取適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵措施，完善對職工培訓(xùn)效果的考評，使員工培訓(xùn)向健康、科學(xué)、規(guī)范的方向發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍服務(wù)。

民營建筑企業(yè)培訓(xùn)存在問題及對策研究

老子曾經(jīng)說過一句話，授之以魚不如授之以漁。臺灣有一家非常成功的IT企業(yè)——明基BenQ，短短幾年的時間企業(yè)資產(chǎn)從10億臺幣累積到 2500億。有媒體采訪明基老板，問他明基的成功之道在哪里?老板回答，從我開始創(chuàng)立明基，我每天只做三件事，第一是找尋人才以及善用人才，第二是統(tǒng)籌這些人才的價值觀，讓他們的心和企業(yè)融為一體，第三也是最重要的就是復(fù)制他們的能力，真正優(yōu)秀的人才不可能滿街都是，難得找到一個，必須把他身上的能力復(fù)制給十個、百個、千萬個，企業(yè)才能做大做強。明基BenQ的成功證實了培訓(xùn)在企業(yè)生存和發(fā)展中所起的重要作用。

身處知識經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭焦點早已由資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向建立在人力資源基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力、拓展能力和持續(xù)學(xué)習(xí)能力。全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加速、企業(yè)競爭范圍的不斷延伸、日新月異的科學(xué)技術(shù)和管理理念都要求企業(yè)必須擁有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，才能在千變?nèi)f化的市場風(fēng)云中立于不敗之地。于是，增加對人力資源的投資，加強對員工的技能和素質(zhì)培訓(xùn)教育，提升員工的整體素質(zhì)，使人力資源持續(xù)增值，成為現(xiàn)代社會的共識。

那么在當(dāng)今中國民營建筑企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀如何呢?據(jù)某著名調(diào)查機構(gòu)對hr369.com我國民營建筑企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在實際的培訓(xùn)工作中，不少建筑民企依然延續(xù)傳統(tǒng)的工作思路和辦法，使用單一“老師講，學(xué)員聽，考試測”的授課方式對企業(yè)所有員工不分層次、不分重點的進(jìn)行培訓(xùn)，如此培訓(xùn)可想而知培訓(xùn)效果不佳是不容置疑的。為什么有如此現(xiàn)狀?是什么問題和弊端導(dǎo)致如此現(xiàn)狀的存在?

一、 民營建筑企業(yè)職工培訓(xùn)中存在問題

筆者考察建筑行業(yè)大中型民營企業(yè)的培訓(xùn)工作，明顯滯后于形勢的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，存在諸多問題。

(一) 對員工培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式。

1. 對培訓(xùn)的錯誤理解。

認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和思想政治教育或是某些技能的學(xué)習(xí)，或者是應(yīng)急培訓(xùn)，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的短期培訓(xùn)需求，沒有跟企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，顯然跟不上市場形勢的發(fā)展。

2. 對企業(yè)培訓(xùn)工作不夠重視。

十年樹木百年樹人，培訓(xùn)是一項需要很長時間才能顯現(xiàn)效果的工作，對于建筑民企兩年一換的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，不能凸顯其在位政績。而現(xiàn)代社會存在的人才高流動風(fēng)險，更使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)面前望而卻步。于是企業(yè)成本控制，第一個削減培訓(xùn)費;企業(yè)效益不好，直接取消培訓(xùn);企業(yè)精簡機構(gòu)，培訓(xùn)部門首當(dāng)其沖。

3. 培訓(xùn)方式單一，內(nèi)容空洞無物。

培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當(dāng)?shù)募畲胧厝皇箚T工對培訓(xùn)失去興趣。

(二) 缺乏科學(xué)細(xì)致的培訓(xùn)需求分析。

民營建筑企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)辦法測試培訓(xùn)需求，由人力資源部門根據(jù)上年度培訓(xùn)科目及培訓(xùn)結(jié)果擬定本年度培訓(xùn)科目，然后下發(fā)至各分支機構(gòu)，由各分支機構(gòu)統(tǒng)計本年度參與培訓(xùn)人員名單上報。整個需求分析過程中，既不征求工作在第一線員工的培訓(xùn)意見，也沒有實際體驗各個工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性。總體來說，培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)收集，沒有將公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計和加強對員工的培訓(xùn)。

(三) 在職教育和學(xué)歷教育混為一談。

在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學(xué)歷教育則是為了獲得更高的文憑。民營建筑企業(yè)的培訓(xùn)片面追求學(xué)歷的提升，而非職工所掌握的職業(yè)技能是否適應(yīng)其崗位的要求，是否應(yīng)針對崗位特性進(jìn)行定向培訓(xùn)。偏重學(xué)歷教育一方面使得員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我的積極性就消失了;另一方面導(dǎo)致企業(yè)的某些領(lǐng)導(dǎo)過度追捧時下名目繁多的培訓(xùn)班，如MBA、MPA等進(jìn)修班。其實很多諸如此類的培訓(xùn)班沒有多大的實用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。有些文化程度不過高中的領(lǐng)導(dǎo)干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進(jìn)修，學(xué)習(xí)效果可想而知。

(四) 缺乏恰當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵措施。

民營建筑企業(yè)在對員工培訓(xùn)的激勵方面過度依賴物質(zhì)手段，多采用提升薪酬、帶薪培訓(xùn)或者給與學(xué)費報銷等方式對員工培訓(xùn)進(jìn)行激勵，效果不明顯。現(xiàn)代企業(yè)的年輕員工不僅僅關(guān)心溫飽問題、經(jīng)濟問題，他們更關(guān)心的是工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機會，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價值的平臺。沒有將員工的受訓(xùn)情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設(shè)計以及組織的認(rèn)同感等掛鉤，必然導(dǎo)致員工培訓(xùn)的盲目性，打擊員工參與培訓(xùn)的積極性。

出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因為精神方面的激勵措施的評價指標(biāo)較多樣化，對員工培訓(xùn)效果的考核需要從多角度多層面進(jìn)行，需要人事部門具備較高的專業(yè)水平，但國有建筑企業(yè)的人力資源部門多是由原傳統(tǒng)行政性人事管理轉(zhuǎn)化而來，管理水平未達(dá)到如此高度。

(五) 缺乏對員工培訓(xùn)效果的科學(xué)評估。

評估是為了更好的改善培訓(xùn)流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計可以確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)績效考評是為了從本質(zhì)上對整個培訓(xùn)過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)培訓(xùn)工作的一個過程。但大部分民營建筑企業(yè)的培訓(xùn)考評體制缺失，這種“有培訓(xùn)無回應(yīng)”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。

在現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作中，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)評估對于整個培訓(xùn)工作的重要性，但民營建筑企業(yè)的人力資源部門由于角色轉(zhuǎn)換時間不長，所掌握的專業(yè)知識不過硬，導(dǎo)致培訓(xùn)效果測評的方法單一、內(nèi)容不全面，多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式或是培訓(xùn)后以效果評估表來進(jìn)行，然后就不再做跟蹤分析。

下面以中國水利水電集團公司下屬企業(yè)閩江工程局的培訓(xùn)評估表為例來說明問題。

中國水利水電閩江工程局培訓(xùn)效果調(diào)查評估表

從上表可以看出，培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)流程安排幾大環(huán)節(jié)的滿意度進(jìn)行考核，并沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來。這種培訓(xùn)效果評估方法對培訓(xùn)效果的檢驗只是局限在培訓(xùn)過程中，僅僅只是對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，處在考評的最初級的層次，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)的嚴(yán)重脫節(jié)。

二、 民營建筑企業(yè)職工培訓(xùn)中面臨困難

民營建筑企業(yè)的培訓(xùn)出現(xiàn)以上問題也有其自身的特殊原因。首先，由于是建筑企業(yè)，項目部繁多且分布廣闊，有些項目部甚至遠(yuǎn)在國外，各項目部所面臨的實際情況差距較大，培訓(xùn)需求也大不相同，整體全面的培訓(xùn)耗資巨大，效果卻無法預(yù)估;其次，這亦是所有民營企業(yè)的通病，機構(gòu)臃腫，人浮于事，下崗與就業(yè)之間的矛盾尖銳，再加上職工大多學(xué)歷低、年齡偏大，學(xué)習(xí)效果不佳，導(dǎo)致公司所需的能掌握一定專業(yè)技術(shù)的人員又相當(dāng)匱乏;再次，民營企業(yè)的特殊性質(zhì)使其相對于市場中其他形式的企業(yè)來說，工作比較穩(wěn)定，沒有那么大的競爭壓力，很多員工認(rèn)識不到不斷學(xué)習(xí)的重要性，員工自主學(xué)習(xí)的積極性低下，處在“要我學(xué)”的被動地位。

三、 采取積極措施改進(jìn)民營建筑企業(yè)培訓(xùn)工作

“當(dāng)人力資本枯竭時，公司就完了。”這是惠悅首席執(zhí)行官John.Haley最為推崇的一句話。根據(jù)惠悅公司對北美、歐洲、亞太等地區(qū)的上市公司的人力資本投入和股東收益之間的關(guān)系調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。但我國民營建筑企業(yè)在人力資本投入上，與外企甚至一些民營企業(yè)都有很大的差距。據(jù)對部分國有建筑企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，我國20%左右建筑民企的教育培訓(xùn)費僅為人均10元-30元;30%企業(yè)只是象征性的撥點培訓(xùn)費，人均在10元以下;虧損的企業(yè)更是直接叫停對人力資本的投入。在競爭如此激勵的今天，應(yīng)該采取一定的對策來解決這種局面。

(一) 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍。

知識經(jīng)濟時代，最具競爭力的企業(yè)必然是學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點是崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)和個人的不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般企業(yè)的最大區(qū)別就在它永不滿足的通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率，從而提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。