通過對建筑行業大中型民營企業培訓中存在問題的分析以及面對困難的闡述，針對民營建筑企業培訓中所存在的諸如企業對培訓工作重視不足、員工培訓的外部氛圍差、缺乏完善的培訓激勵和效果評估機制等問題，以及員工數量龐大、分布范圍廣、下崗與就業之間矛盾尖銳等實際困難，提出應從提升對培訓重要性的認識入手，加強科學系統的培訓需求分析，采取適當的員工培訓激勵措施，完善對職工培訓效果的考評，使員工培訓向健康、科學、規范的方向發展，為企業培養高素質的員工隊伍服務。

民營建筑企業培訓存在問題及對策研究

老子曾經說過一句話，授之以魚不如授之以漁。臺灣有一家非常成功的IT企業——明基BenQ，短短幾年的時間企業資產從10億臺幣累積到 2500億。有媒體采訪明基老板，問他明基的成功之道在哪里?老板回答，從我開始創立明基，我每天只做三件事，第一是找尋人才以及善用人才，第二是統籌這些人才的價值觀，讓他們的心和企業融為一體，第三也是最重要的就是復制他們的能力，真正優秀的人才不可能滿街都是，難得找到一個，必須把他身上的能力復制給十個、百個、千萬個，企業才能做大做強。明基BenQ的成功證實了培訓在企業生存和發展中所起的重要作用。

身處知識經濟時代的企業競爭焦點早已由資金、技術等傳統資源轉向建立在人力資源基礎之上的創新能力、拓展能力和持續學習能力。全球經濟一體化進程的加速、企業競爭范圍的不斷延伸、日新月異的科學技術和管理理念都要求企業必須擁有持續學習的能力，才能在千變萬化的市場風云中立于不敗之地。于是，增加對人力資源的投資，加強對員工的技能和素質培訓教育，提升員工的整體素質，使人力資源持續增值，成為現代社會的共識。

那么在當今中國民營建筑企業的培訓現狀如何呢?據某著名調查機構對hr369.com我國民營建筑企業培訓現狀的調查數據表明，在實際的培訓工作中，不少建筑民企依然延續傳統的工作思路和辦法，使用單一“老師講，學員聽，考試測”的授課方式對企業所有員工不分層次、不分重點的進行培訓，如此培訓可想而知培訓效果不佳是不容置疑的。為什么有如此現狀?是什么問題和弊端導致如此現狀的存在?

一、 民營建筑企業職工培訓中存在問題

筆者考察建筑行業大中型民營企業的培訓工作，明顯滯后于形勢的發展，大多數企業的培訓流于形式，存在諸多問題。

(一) 對員工培訓不夠重視，培訓流于形式。

1. 對培訓的錯誤理解。

認為培訓就是組織理論學習和思想政治教育或是某些技能的學習，或者是應急培訓，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業的短期培訓需求，沒有跟企業的長遠發展目標聯系起來，顯然跟不上市場形勢的發展。

2. 對企業培訓工作不夠重視。

十年樹木百年樹人，培訓是一項需要很長時間才能顯現效果的工作，對于建筑民企兩年一換的企業領導來說，不能凸顯其在位政績。而現代社會存在的人才高流動風險，更使得企業領導在培訓面前望而卻步。于是企業成本控制，第一個削減培訓費;企業效益不好，直接取消培訓;企業精簡機構，培訓部門首當其沖。

3. 培訓方式單一，內容空洞無物。

培訓形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當的激勵措施，必然使員工對培訓失去興趣。

(二) 缺乏科學細致的培訓需求分析。

民營建筑企業仍然采用傳統辦法測試培訓需求，由人力資源部門根據上年度培訓科目及培訓結果擬定本年度培訓科目，然后下發至各分支機構，由各分支機構統計本年度參與培訓人員名單上報。整個需求分析過程中，既不征求工作在第一線員工的培訓意見，也沒有實際體驗各個工作崗位的職業要求，閉門造車，必然使企業的培訓工作帶有很大盲目性和隨意性。總體來說，培訓缺乏科學系統的需求分析，完全是任務式的培訓需求數據收集，沒有將公司發展目標和員工的生涯設計相結合來設計和加強對員工的培訓。

(三) 在職教育和學歷教育混為一談。

在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學歷教育則是為了獲得更高的文憑。民營建筑企業的培訓片面追求學歷的提升，而非職工所掌握的職業技能是否適應其崗位的要求，是否應針對崗位特性進行定向培訓。偏重學歷教育一方面使得員工認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我的積極性就消失了;另一方面導致企業的某些領導過度追捧時下名目繁多的培訓班，如MBA、MPA等進修班。其實很多諸如此類的培訓班沒有多大的實用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。有些文化程度不過高中的領導干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進修，學習效果可想而知。

(四) 缺乏恰當的員工培訓激勵措施。

民營建筑企業在對員工培訓的激勵方面過度依賴物質手段，多采用提升薪酬、帶薪培訓或者給與學費報銷等方式對員工培訓進行激勵，效果不明顯。現代企業的年輕員工不僅僅關心溫飽問題、經濟問題，他們更關心的是工作中是否有不斷學習的機會，企業是否能夠給他們提供不斷提升自身價值的平臺。沒有將員工的受訓情況和員工的工作滿意度、事業發展空間、職業生涯設計以及組織的認同感等掛鉤，必然導致員工培訓的盲目性，打擊員工參與培訓的積極性。

出現這種情況有很大一部分原因是因為精神方面的激勵措施的評價指標較多樣化，對員工培訓效果的考核需要從多角度多層面進行，需要人事部門具備較高的專業水平，但國有建筑企業的人力資源部門多是由原傳統行政性人事管理轉化而來，管理水平未達到如此高度。

(五) 缺乏對員工培訓效果的科學評估。

評估是為了更好的改善培訓流程，而良好的培訓理念和課程設計可以確保培訓的效果。培訓績效考評是為了從本質上對整個培訓過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進培訓工作的一個過程。但大部分民營建筑企業的培訓考評體制缺失，這種“有培訓無回應”的情況使企業對人力資本的巨大投入并沒有收到預期的回報。

在現代企業培訓工作中，多數企業已經認識到培訓評估對于整個培訓工作的重要性，但民營建筑企業的人力資源部門由于角色轉換時間不長，所掌握的專業知識不過硬，導致培訓效果測評的方法單一、內容不全面，多數企業只是在培訓中以考試的形式或是培訓后以效果評估表來進行，然后就不再做跟蹤分析。

下面以中國水利水電集團公司下屬企業閩江工程局的培訓評估表為例來說明問題。

中國水利水電閩江工程局培訓效果調查評估表

從上表可以看出，培訓評估僅僅對培訓流程安排幾大環節的滿意度進行考核，并沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來。這種培訓效果評估方法對培訓效果的檢驗只是局限在培訓過程中，僅僅只是對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，處在考評的最初級的層次，造成了培訓與實際生產服務的嚴重脫節。

二、 民營建筑企業職工培訓中面臨困難

民營建筑企業的培訓出現以上問題也有其自身的特殊原因。首先，由于是建筑企業，項目部繁多且分布廣闊，有些項目部甚至遠在國外，各項目部所面臨的實際情況差距較大，培訓需求也大不相同，整體全面的培訓耗資巨大，效果卻無法預估;其次，這亦是所有民營企業的通病，機構臃腫，人浮于事，下崗與就業之間的矛盾尖銳，再加上職工大多學歷低、年齡偏大，學習效果不佳，導致公司所需的能掌握一定專業技術的人員又相當匱乏;再次，民營企業的特殊性質使其相對于市場中其他形式的企業來說，工作比較穩定，沒有那么大的競爭壓力，很多員工認識不到不斷學習的重要性，員工自主學習的積極性低下，處在“要我學”的被動地位。

三、 采取積極措施改進民營建筑企業培訓工作

“當人力資本枯竭時，公司就完了。”這是惠悅首席執行官John.Haley最為推崇的一句話。根據惠悅公司對北美、歐洲、亞太等地區的上市公司的人力資本投入和股東收益之間的關系調查結果發現，人力資本投入指數與股東收益成正比。但我國民營建筑企業在人力資本投入上，與外企甚至一些民營企業都有很大的差距。據對部分國有建筑企業的抽樣調查顯示，我國20%左右建筑民企的教育培訓費僅為人均10元-30元;30%企業只是象征性的撥點培訓費，人均在10元以下;虧損的企業更是直接叫停對人力資本的投入。在競爭如此激勵的今天，應該采取一定的對策來解決這種局面。

(一) 轉變培訓觀念，營造良好氛圍。

知識經濟時代，最具競爭力的企業必然是學習型企業。學習型企業的最大特點是崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的提高來確保企業和個人的不斷發展。這種學習型企業與一般企業的最大區別就在它永不滿足的通過不斷學習進取和創新來提高效率，從而提高產品和服務的質量。