房地產行業競爭愈發激烈，在政府宏觀政策的大力調控下，中國房地產行業越發成熟與規范，整個行業也進入戰略調整期。可以預見的是，那些掌握人才結構與數量領先優勢的企業將獲得先發優勢。然而面對激烈的市場競爭，房地產行業普遍面臨人才缺口，在進行項目擴張過程中人才成為關鍵性制約因素，為此，如何為快速發展中的企業提供源源不斷地人才支持則成了長期困擾房地產企業發展的關鍵問題。

一、什么是高潛人才？

那么何謂高潛人才？不同企業有不同的定義，我們認為高潛人才是對人才質量與結構關系密切的人群，他們對組織戰略的落地，業務的發展，梯隊的優化與建設至關重要。高潛人才，常常意味著在工作場所與環境中，總是顯著地優于其他同事，他們的行為堪稱典范，體現了公司文化和價值觀。同時由于他們所富有的高潛力，所以他們在公司的職業生涯成長總是快于其他普通同事。

房地產行業作為資金密集型企業，同時也是知識密集型企業，在房地產企業快速擴張的過程中，對人才結構與專業能力提出巨大的挑戰與要求。從行業人才獲取情況看，整個行業普遍面臨營銷、工程、采購、設計、財務等專業管理人才的短缺。為此，同行之間相互挖角等現象嚴重，地產行業人才流動率極大，為此，房地產行業迫切需要關注高潛人才的保留與激勵。

二、如何衡量高潛力人才？

結合凱洛格的長期研究，我們認為高潛人才并非僅僅從績效這一單位維度進行衡量。我們認為高潛人才的評價，可以從基礎性指標、潛力指標、匹配性指標三個維度進行展開（如圖1）。基礎性指標包括績效與行為（能力）兩個維度，潛力指標包括對潛力因子，如學習敏感度、思維敏銳等，匹配性指標包括價值觀和經驗兩個因子。基礎指標、潛力指標和匹配指標三個維度既關注了當前又兼顧了長遠。從績效與能力兩個維度關注了當前的表現，而潛力、價值觀和經驗則又預示了在未來崗位所能獲得成功的可能性。

圖1   高潛人才評價標準體系

房地產行業發展迅速，受行業性質影響，在三大評價維度上常表現出個性化特點。

從績效角度看，房地產行業強調高績效，對人才的評價容易陷入業績說話的一元價值判斷。從行業發展成熟程度看，單純績效數字，往往不能并不能做出準確地判斷。如高績效的取得，必須強調不能以損壞他人的利益，侵害公司的長期利益或者其他不合法合規的方式取得。

從能力角度看，房地產行業受績效導向、競爭關系的影響，表現出鮮明的結果導向、高效執行、問題解決、積極主動的特點，但是在激勵他人、團隊協作以及推動變革等方面往往表現不足。這些能力的短板常常需要采取措施進行提升。以下是我們對某房地產行業管理者領導力調研結果。

圖2 數據來源：某房地產企業ZF*領導力評估結果

*ZF公司：ZF360度領導力評估是Zenger Flokman公司的一個評估產品。

從潛力角度看，房地產企業的高潛力人才應更加關注積極主動、靈活應變、學習敏感度等因素。潛力常常是表現為冰山下，比較隱性的因子，他預測了一個人未來的發展空間。在日常的評估中，潛力常常被忽略。

從價值觀角度看，房地產企業屬于新興企業，相互競爭激烈，為更好地保留人才，地產行業應該特別關注價值觀的認同、組織的承諾，否則人才的流失和相互挖角則不可避免。

從經驗角度看，對房地產行業而言，營銷團隊、客戶服務中心、工程設計、項目管理、財務成本管理等部門或崗位都是關鍵性崗位，在這些崗位上的工作經驗對員工的成長，積累地產行業的經驗至關重要。

綜上，我們認為高潛力人才，絕非僅僅高業績或者高能力的人才，而是要從更全面的角度去評價或者判斷。