據一項調查顯示，中國經理人七成感覺壓力大，而且近幾年來，這一狀況始終未得到改善，它給經理人帶來的負面影響有增無減。不僅是職業經理人，普通員工的職業壓力、倦怠、心理枯竭等問題，無不對現行人力資源管理與開發提出了新的挑戰：對員工的"心理資本"開發，將是未來人力資源開發亟待深入探索的新課題。個體的積極心理資本是可以開發、管理、培育的，如果能夠在心理資本開發過程中，有針對性地進行培訓干預，就能起到良好的作用。

培訓中應重視員工心理資本開發

忽視心理資本開發的后果

傳統的企業培訓開發大多注重基于崗位需求的知識和業務技能，而忽視了心理資本的相關內容，這往往會引發兩種不良后果：

其一，忽視了"感恩"等心理資本開發的員工，一旦接受了本企業僅限于知識和技能的培訓，在員工獲得了人力資本投資后，常常會為了個人的前程，輕意地與現企業解除勞動合同而另棲高枝，給企業造成損失。所以現在的企業，特別是有些高新技術企業，對新招的大學生進行業務能力的培訓時，往往在培訓結束后與員工約定服務期限和違約賠償等，以防止白白給他人做嫁衣。

其二，局限于業務知識和技能開發而僅僅解決的是"能干"問題，但沒能解決員工的工作動力（即"愿干"）問題。美國學者通過調查發現：按時計酬的職工每天只需發揮20%～30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動起員工的積極性、創造性，其潛力可發揮出80%～90%.美國組織行為學家路桑斯教授認為，要在未來全球性的"市場空間"中，如何通過"人"來贏得獨特的競爭優勢，其答案就是：投資和開發心理資本。路桑斯等人的分組實驗與效用分析也同樣證明，心理資本的增加能給企業帶來效益優勢。比如，一個中型企業心理資本提升2%，每年能給企業帶來1千多萬美元的收益，可見，增加心理資本為內容的企業培訓開發勢在必行。

心理資本的內涵

路桑斯教授于2004年提出了心理資本的概念，即心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態或心理能力，具體表現為：在面對充滿挑戰性的工作時，有信心并能付出必要的努力來獲得成功（自信）；對現在和未來的成功有積極的歸因（希望）；對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（樂觀）；當身處逆境被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越障礙取得成功（堅韌性）。簡言之，心理資本的構成要素主要包括自信或自我效能感（confidence、self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和韌性（resilience）四個方面。此外，路桑斯教授認為未來心理資本還應包括：感恩和寬恕、情緒智力等。

根據他的研究可知，心理資本有如下特點：一是屬于積極心理學范疇，強調個人的力量和積極性，而不是糾錯，反映員工的優點而不是缺點。二是不同于人力資本與社會資本，而是位于兩者之上。人力資本體現的是"你知道什么？即員工所受的教育及其知識技能"；社會資本是指"你認識誰？即員工擁有的關系網絡和人脈"；而心理資本關注的是"你是誰？你想成為什么？"，意指 "從現實之我向可能之我的轉變"，關注的重點是個體的心理狀態。三是具有投資和收益特性，可以通過特定方式進行投資與開發，將其潛力挖掘出來，進而使企業獲得競爭優勢。可見，心理資本超越了人力資本和社會資本，是企業最稀缺、最有價值、最無法替代和復制的核心資源。因此，心理資本的開發具有極其重要的人力資源管理戰略意義。

開發心理資本的方法

1.自我效能感（自信心）的開發

自我效能感也稱自我效能信念，是由美國著名心理學家班杜拉提出，也是成功心理學研究的重要心理變量。所謂自我效能信念，是指相信自己具有組織和執行能達到特定成就能力的信念。班杜拉認為，在動因的各種機制中，沒有一種比個人效能信念更處于核心地位、更具普遍意義。一個人除非相信自己能通過自己的行動產生所期待的效果，否則他很少具備行動的動機。因而，效能信念是行動的重要基礎，人們使用個人效能信念指引自己的生活。自我效能信念開發的具體操作方法為：

第一，讓員工尋找和回憶以往擁有的刻骨銘心的成功經驗，最好是本職工作崗位上所取得的。如果該員工從來沒有這樣的經驗，可以設定具體的工作或生活情境，比如設定有一定難度、覺得不可能完成的、可衡量的任務目標，讓員工去嘗試，或者通過諸如"信任背摔"、"高空抓杠"等拓展項目為員工創造成功的心理體驗。這是形成自我效能信念最有力的潛在因素。

第二，尋找替代經驗。即讓每一位員工去尋找一位工作或生活中的榜樣，不斷復制榜樣的思想和行為。最好是選取本企業的英雄模范作為學習的榜樣。選取的"榜樣"與所要開發心理資本的員工個體的成長經歷越相似，對員工自我效能形成過程的影響就越大。

第三，營造能夠有利于培養自我效能的生態環境，包括在企業內部成立學習型組織、與成功者交朋友、拜訪成功者等。這有利于自我效能的產生和強化。

第四，生理和心理喚醒。讓員工每天堅持運動，保持良好的生理狀態，這樣有助于人的心理健康；每天上班前集體高聲誦讀企業、團隊或個人使命宣言，或其他中外格言，如《洛克菲勒信條》就是很好的選擇。這樣經過從生理到心理的喚醒，能增強員工的自信心。比如在松下，員工每天都要朗誦"松下七精神"，唱社歌。松下電器公司上上下下能夠同心團結、統一步伐，就得益于這些社訓、社歌的熏陶。

2.希望與樂觀的開發

美國心理學家里克。斯奈德認為，希望是在成功的動因（指向目標的能量水平）與路徑（實現目標的計劃）交叉所產生體驗的基礎上，形成的一種積極的動機狀態。換言之，希望的內涵是一種認知或"思考"狀態，在這種狀態中，個體能夠設定現實而又有挑戰性的目標和希望，然后通過自我引導的決心、能量和內控的知覺來達到這些目的。而樂觀則是指預期未來會發生積極事情的心理傾向。