根據《華爾街日報》的調查，絕大多數的成年人的寫作水平是在八級，然而，卻一直都停留在只摘取要點的水平上。提升員工的寫作水平看似普通，卻非常必要。

在安排培訓的時候，努力使受訓組的組成成員多樣化。這可以顯著提高討論的質量。

在每一個工作區域都挑出一個重點員工。這樣做有二個目的：如果是一個新的系統或流程將被引入公司，這一重點員工可以學習到這些新的系統或流程后培訓其他員工（人們總是在被要求培訓他人的時候會學得更好）。第二，可以充分利用企業內的優質資源，同時也解決了企業內一些員工理解水平較低的問題。這種情況下，可以造就一種非常融洽的工作氛圍，因為相對于人力資源部或組織發展部門派去培訓的人來說，這些理解能力稍差的員工對日常一起工作的員工來指導自己，更容易接受而不會感到緊張。

首選的持續教育計劃

對組織來說，一個首選的持續教育計劃應該是量身定制的。但是，怎樣才使組織了解員工的需求？一種方法是和那些在崗位上的員工一起工作，如果可能，做一個績效面談的隨機取樣，了解一下員工對個人發展的需求。另一種辦法是收集培訓需求評估或與員工溝通，征求他們的意見，哪些技能適合他們，他們希望得到哪些方面的發展。這種方法最好用匿名的形式開展以確保收集到理想的結果。很簡單，當人們知道他們并不會因為自己的不足被指出后而受到嘲諷，就會以更公開、更誠實的方式填寫問卷。

不管如何，確定什么內容的培訓是非常重要的，它直接關系到課程的選擇、培訓理念的貫徹等。必須提醒的是，生產性的培訓最好在二個小時內完成。超過二個小時，不少受訓者就會離席而去。最后，在培訓期間，盡可能搞一至二個活動以保持參與者的記憶清醒，避免他們進入半睡眠狀態以影響培訓效果。

是否真的需要一個集中式培訓？

雖然集中的培訓極可能是有效的，但也并不一定就是首選的方式。如果你要做的培訓內容是比較基本的或普通的知識，不妨建立一個培訓警示來代替。這是一種非常好的溝通方式，可以就一些知識或新的工作要求質等信息進行溝通，使員工得到觀念的更新與技能的加強。可以用撰寫培訓警示或將一些閃光的觀點或/和思路寫在特制的紙上。不要誤以為這樣使用沒有多大意義，這些一閃而過的觀點往往會使你的紙“變色”。在我的工作經歷中就曾發現，員工把一些寫有“閃光的”觀點的紙留在紙盒里，而寫在白紙上的附言，更多的是一扔了事。

保持學習的持續性

保持學習的持續性非常重要，下面是一些建議：

如果部門需要一些娛樂來促進學習，不妨做一個游戲。這個游戲可以是來自家庭爭執等，同時讓員工回答一些與工作環境和/或員工有關的問題。這會使人吃驚地記起游戲情節中的一些事，相對于硬性學習而言，這種效果更好。

當進行一個培訓課程的時候，一定要保持溝通通暢和情緒輕松愉快。盡管一些思想上的溝通是重要的，但首要目的是讓員工保持興趣并從培訓中感到快樂（這可能會有點困難，如果你聘請的不是一個善于調動氣氛的培訓師的話，然而，一般情況下，絕大多數的培訓師都是比較活躍的）。

把溶合學習的理念引進到部門。鼓勵員工充分利用不同的資源提升學習水平。當培訓警示和集中式培訓直接來自管理層的時候，會改變員工對互聯網、圖書館或是部門內部學習持旁觀態度的看法，通過與其他員工的溝通也不失為學習的一個極為寶貴的資源。