宋先生自1970年4月到一家公司工作，后該企業改制為B單位，2001年宋先生已滿60周歲，年齡已超過法定退休年齡。2007年3月，雙方解除勞動關系，宋先生離開B單位。在此期間宋先生對工作兢兢業業，但是在解除勞動關系后公司拒絕支付宋先生一次性補償金，宋先生多次找公司協商解決，但公司拒不支付一次性經濟補償金。2007年5月，宋先生申請仲裁，

2007年5月21日，當地勞動爭議仲裁委員會作出決定書，對宋先生的申訴不予受理。宋先生不服該仲裁裁決，提起訴訟。

【法院審理】

當地法院經審理認為，宋先生雖在B單位工作多年，但其于2007年離開時，年齡已超過法定退休年齡，故其要求支付一次性經濟補償金無法律依據。據此，判決駁回宋先生的訴訟請求。一審宣判后，宋先生不服，以原判決適用法律錯誤為由提起上訴，請求二審依法審判。

二審經審理查明，宋先生自1970年始在B單位工作，至2001年宋先生滿60周歲，B單位并未為其辦理退休手續，宋先生未享受相關退休待遇，B單位安排宋先生繼續從事門衛工作，月工資為450元。至2007年3月，在宋先生66歲時，B單位讓其離廠回家，雙方因解除勞動合同經濟補償金發生爭執，形成訴訟。二審認為，上訴人宋先生自1970年開始就與被上訴人B單位建立了長期的無固定期限勞動關系，2001年，當宋先生年滿60周歲時，被上訴人B單位并未參照退休的有關規定為其辦理退休手續，而是讓其繼續工作至2007年3月，說明雙方勞動關系在宋先生60周歲以后仍延續。

2007年3月，被上訴人B單位因上訴人宋先生年齡偏高而終止雙方勞動關系，依法應支付解除勞動合同經濟補償金。宋先生在B單位工作37年，其請求按月工資450元的標準計算其解除勞動合同經濟補償金5760元(12個月)雖然偏低(其月工資收入低于當地最低工資標準)，但系民事權利的自由處分，二審依法予以支持。原判適用法律錯誤，判決不當，二審依法予以糾正。二審撤銷了一身判決，B單位一次性支付宋先生經濟補償金5760元。

【法律觀點】

1、《勞動合同實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。而《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。可知，享受養老保險待遇是確定勞動者與用人單位是否為勞動關系的依據，與勞動者年齡并沒有必然聯系，勞動者到達退休年齡是可以享受基本養老保險待遇的充分條件而非必然條件，達到退休年齡并不必然享受養老保險待遇，言外之意是，如果沒有依法辦理退休手續享受退休待遇的勞動者不能按照勞務關系處理，而應按照勞動關系處理。

綜上，對于勞動者已達退休年齡，辦理退休手續后，與用人單位的勞動關系終止。若勞動者仍留在原單位工作，則雙方之間是勞務關系;而對于職工達到法定退休年齡如未辦理退休手續，則與用人單位勞動關系延續。

結語

就本案而言，當勞動者年滿60周歲時，用人單位未參照退休的有關規定為其辦理退休手續，而是讓其繼續工作，說明雙方勞動關系仍延續。用人單位因勞動者年齡偏高而終止雙方勞動關系，依法應支付解除勞動合同經濟補償金。