最近央視《中國經濟生活大調查》公布的一些關于90后的結果簡直是“萬萬沒想到”連幾位認為很懂90后的著名企業家都猜錯了。格力電器董事長董明珠認為90后在網購時完全由自己決定，不受任何因素影響。攜程網董事長梁建章認為90后在消費時更受網上評價的影響。很多人以為普遍衣食無憂、沒家庭負擔的90后對金錢沒那么看重，大調查卻發現90后購物更受價格影響；董明珠認為90后最愛網購電子產品，梁建章認為90后更愛把錢花在旅游上，有誰會想到實際上90后最愛網購的居然是家電。

如今，90后這一波互聯網原住民已成為校園招聘的主要對象，幾乎所有負責校招的HR都知道要將“互聯網思維”物盡其用。但試問，你們真的懂90后嗎？互聯網招聘思維用對了嗎？急招“逗比”的產品體驗師、非美女“程序員鼓勵師”不要、產品經理“處女座”優先……僅拋出這些看似匪夷所思的招聘需求是遠遠不夠的，互聯網思維的應用體現在校招的整個業務周期。

從以前到現在，無論是HR新人，還是老將，都不約而同地吐槽校招難。校招真的很難嗎？其實，在這個時代，校招的難易就取決于HR是否正確地運用互聯網思維來招聘90后。對于改善校招的方法，你可以分三步走：

洞察90后的擇業觀，了解目標“客戶”

面對90后應屆畢業生進軍職場，如何能贏得他們的青睞是許多企業為之頭疼的問題。正所謂知己知彼百戰百勝，如果HR能將校招的目標人群當作客戶來對待，針對90后的擇業觀念有的放矢，想必會事半功倍。

以情感需要的滿足為最終目標

90后大多為獨生子女，一直成長于較溫馨的環境。因此，工作環境相對穩定和舒適的同時，他們還希望工作有一定自由來支配時間，以便有更多的時間去釋放自己，而不是被工作所束縛。

以較大的發展空間為起點

90后認為就業不僅是謀生的手段，更是自我發展、自我實現的過程。因此，在職業選擇中，廣闊的晉升空間、提升個人能力的機會等有關未來預期的指標就成為了他們衡量好工作的重要標準。

以興趣的滿足為導向

在網絡化和信息化環境下成長起來的90后有更鮮明的個性及對自身價值更多的認識，興趣成為了他們選擇職業時考慮的首要因素，其次才是薪資水平和工作環境。在他們看來，興趣是最好的工作導師，在興趣的指引下工作才更有意義。相反，不論工作環境多么舒適，沒有興趣只會是煎熬。

運用互聯網招聘思維，提升“客戶”體驗

各企業搶人激烈，如何宣傳？

為了讓大學生對雇主品牌有更深刻的感受，可從調整職位發布渠道的權重著手。相比較在主流招聘門戶、高校官網的就業版塊、校園BBS等平臺發布職位，其實可以將目前傳播雇主品牌甚至整個企業品牌最有效的渠道之一微信作為主戰場，加大移動端招聘的力度，不僅用于發布職位，也輔助宣傳雇主品牌。

1、最權威的渠道—企業微信:官方效應

通過官方微信公眾號發布職位，群發校招、企業信息，設置招聘功能，適時開展線上活動。在吸引大批90后畢業生關注此次校招的同時，也傳播了雇主品牌和員工價值主張，讓這些未來之星感受到企業文化，可謂一舉多得。

2、最聚焦的渠道—畢業生微信群:學長效應

校招如同內部推薦，也需要HR號召全體員工加入到校招工作中，形成全民校招的企業文化。無論HR對于公司的宣傳多么打動人，都不及同校學長的口碑令人信服。因此，針對應屆畢業生，HR可以發動許多員工在各自的校友微信群中擴散校招信息，為學弟、學妹答疑，對公司給予良好的評價，不僅發揮了學長效應，還讓學生在認可企業的基礎上參加校招，幫助HR節省了關于企業、職位等信息的溝通成本。

3、最迅速的渠道—微信朋友圈:人群效應

騰訊內部報告顯示，微信公眾號80%的文章閱讀量來自朋友圈。HR可運用人群效應，呼吁包括高管在內的所有員工通過自己的關系鏈，將校招信息在朋友圈進行二次傳播。

學生成千上萬，如何篩選？

大型企業校招的簡歷動輒就是海量，每一輪環節篩選下來依然剩余成千上萬名學生。為了提高甄選質量，可以采用招聘管理軟件（如北森招聘管理系統）來優化招聘流程。合理的招聘流程和篩選比例設計會使招聘過程中的資源得到最大化配置，提高招聘效能。

1、簡歷篩選

一體化招聘系統的設置將組織難、閱卷難、防作弊難的線下筆試變成線上測評，學生在網申后會自動收到在線測評，HR可以進行通知邀請、管理進度、篩選排序、導出打印等一系列測評操作。面試官也可在瀏覽候選人信息時輕松查閱其測評一頁紙報告，既節能又環保。

2初試

多數企業會采用廣受學生認可的無領導小組討論形式進行初試，通過者自動進入第二輪在線測評——衡量崗位匹配度的基層員工勝任力測評。通過匹配度來綜合預測人才的潛力，并通過多人對比和篩選，定位高潛質人才。

北森基層勝任力測評匹配報告示例

3、復試

在1-2天甚至僅一個晚上的時間內安排成百上千人的集體面試，簡直是對HR能力和體力的雙重考驗。北森招聘管理系統為校招提供了快速批量安排集體面試的功能，HR可以新增面試場地、批量自動分組、批量剔除答復“不參加”的學生并從備選名單里填充新人、導出面試安排、復制面試場地并同步刷新時間，極大提高了面試安排的效率。

4、學生接受Offer后

以往校招毀約率高的原因之一是學生收到offer和入職的間隔較長，在此期間企業未與學生保持溝通，使他們對能否入職持有擔憂。為了解除學生的后顧之憂，與學生簽訂三方協議后，HR可以建立并通過簽約學生微信群通知入職時間、適時反饋進度、開展線上和線下活動，加強聯系，有效減少了人才流失。

分子公司校招，如何管理？

很多大型企業會在全國設有成百上千的分支機構，每年總部或各分支機構都有大量的校招需求，如何將繁雜的招聘工作進行整合并實現一體化管理，就成為HR亟待解決的重要問題。借助招聘管理系統，可以統一規范招聘流程，量化并細化招聘標準。

例如，在招聘管理系統中建立“2015年英才計劃管培生項目”，將各分公司的計劃以不同項目號區分，統一甄選流程和選拔標準，提高了招聘效率。項目負責人可對分公司的校招過程和結果進行雙重督導，通過綁定微信通報來追蹤分、子公司的校招進度，提升了整體招聘質量。

北森招聘管理系統界面示例

招的來育得好，如何保留？

HR常抱怨許多畢業生剛入職不久就離職，這與其職業生涯規劃、企業文化息息相關。根據企業文化理念，可以從五方面來培育校招生：定期組織豐富的培訓；安排校招生輪崗，幫助其找到最適合自己的職位；適時開展團建活動，如定期座談、PPT大賽、主持人大賽等；實施培養計劃，建立指導人制度、考核體系、職業發展途徑等；帶領校招生充分融合，通過微信交流互動、組織線下活動、答疑解惑。

90后是更創新的一代、互聯網烙印更深的群體，如何激勵他們？要更有針對性地去激發內部驅力，讓其由內而發地去工作，讓他們感覺是在為自己而做，達成自我實現。這時組織需要的不是管理，而是賦能。對于內驅力較明顯的員工，提供良好的團隊氛圍、外部條件予以支持；對于內驅不太清晰的員工，要喚醒其驅力，比如讓一些內驅高的員工作為榜樣和其一起工作，感受內驅高的人在工作中的積極與努力，讓其體會內部驅力對自身的意義，感受工作中自己的價值體現，為組織減少人力管理成本。