一、背景調查的作用

　　1、才能真實性。尤其是人品和誠信度，因為這一項在面試的時候較難判斷，可以通過以前的企業了解。特別是一些高大上的科技人才的招聘服務，本來研發就不是HR的專長，何況研發又多是集體完成項目，所以，通過背景調查做輔助是個不錯的辦法。

　　2、勝任可行性。工作經歷核實一般是背景調查重中之重。工作經歷是檢查應聘者是否適合的一個手段。就想這位應聘者只做過產品，沒有做過產品經理。

　　3、減少用人風險。畢竟在前期HR和用人部門共同的面試下，我們居然沒有發現這位應聘者沒有做過產品經理，但是卻讓用人部門很滿意。這件事情說明，我們采用背景調查就是為了減少誤判帶來的風險，所以這一點也是至關重要的。

　　4、對應聘者品德作出判讀。應聘者的職業道德的判斷，而通過這個背景調查對于應聘者人品做出輔助判讀。總的來說，德才兼備德為先。

　　二、解決問題之道

　　應聘者與背景調查出現不同時，一真一假時，我們不輕易做出判斷，首先要求應聘者提供離職證明或勞動合同解除證明。這個白紙黑字，上面寫得清清楚楚，所以進行輔助說明。對于解決這個問題，可以有以下建議：

　　1、開門山與應聘交流

　　與其在這里做人性的判斷，還不如開門見山去和應聘者交流，看看對方如何就這一個問題做說明，當然，解釋就是掩飾，那就看看應聘者都想掩飾什么。找出應聘者的心結。既然應聘者能讓用人部門滿意，我們就看看應聘者過往的工作內容到底是不是比我們想象中要豐富，而這些都必須通過進一步的交流才能挖掘。

　　2、直言相告用人部門背調結果

　　我們之所以在招聘面試中引入用人部門，就是希望借助他們的專業判斷分散我們一家判斷的可能偏頗，增加科學性。

　　招人就是為用人部門負責，所以，坦率將背調結果以書面形式轉告給用人部門領導，并給出建議：1)如果覺得專業度可以，建議用人部門再增加一個專業測試，和一次部門面試。如果兩項結果都滿意，酌情錄用;如果不滿意，拒絕錄用。2)如果認為背調與應聘者所言出入，也可以直接拒絕，人力資源繼續尋找合適人選。

　　3、以此為契機形成公司相關流程和管理制度

　　1)出現與背景調查不符合情況的處理程序

　　2)出現背景調理不符合情況的管理辦法

　　A如果出現崗位、工作時間、學歷、畢業學校等重大不符合項，一般建議不要使用;

　　B如果用人部門要用，請用人部門再增加一次專業測試與面試;

　　C試用期延長一個月或崗位下調到對應崗位。

　　4、修訂完善招聘面試環節工作

　　這個錯誤的出現，提示我們至少可以關注以下兩點的改善：

　　1)專業問題設置需要更科學。可能在面試環節對于產品經理崗位的職責與工作內容的確認上出現失誤，要么是我們根本沒有設計相關問題，要么就是我們設計的問題不專業不足以分辨出產品經理。

　　2)壓力面試技巧運用不足。說明我們在壓力面試技巧使用不夠，可能坦率誠懇到了，但是壓力面試環節使用不足，反思下，是不是招人太迫切還是合格備選人太少。

　　3)繼續增大合格候選人的備選數量。更多的候選人意味著我們可能找到合格人選的機率加大。建議在現在用人渠道的基礎上，繼續豐富。比如增加內部人推薦等。

　　我們應該通過背景調查不斷提升我們招聘的能力和水平，這樣我們才會更優秀