對HR來說，跟老板列舉繁重的苦勞容易，但清晰地呈現自身價值卻很難，若要在此基礎上論證下一年人力資源工作計劃的合理性，就更是挑戰了。輿論的光環和現實的殘酷，加劇了HR的苦楚。人力資源管理的價值如何有效呈現？這種價值又如何逐步獲得提升？只有弄清這些問題，HR才能在企業發展中真正贏得戰略地位和價值。

作為人才管理的引擎，人才盤點能夠較好地體現并持續提升人力資源管理的價值。人才盤點有著承上啟下的作用——往上承接企業戰略目標的人才需求，往下決定了人才管理行動計劃的必要性和價值。行動計劃的應用幾乎涉及傳統人力資源管理的全部業務模塊，如招聘、培訓、薪酬、員工關系等。這也正是現代人才管理遠勝于傳統人力資源管理的價值所在。HR不再是從事相互割裂的事務性工作模塊，而是從一體化的角度來解決企業發展的人力資本問題，從而支撐企業戰略目標的達成。

人才盤點是人才管理的引擎

開展任何一項工作的思路都是：明確目標—確定差距—實施計劃。人才管理也不例外，人才管理的實施分三步：人才規劃、人才盤點和人才管理行動計劃。

人才管理實施流程

一、人才規劃

人才結構涉及員工組成的結構，人才質量涉及員工的能力構成。例如，一家提供手機OEM服務的企業要轉型為自主品牌手機制造商，那么在人才結構上就需增加市場和銷售員工，還要提高研發體系的人才競爭力，在人才質量上至少需要增強客戶導向、創新等能力。這就是基于企業戰略目標和計劃下的人才規劃。

二、人才盤點

目標是掌握現有員工的人才結構、人才數量和人才質量，與人才規劃的產出相對比，獲得人才差距。

三、人才管理行動計劃

根據人才差距，設計和實施有針對性的行動計劃，有效地縮小人才差距，以支撐企業戰略目標的實現。

盤點結果應用是人才管理的支點

人才管理行動計劃是要為企業未來的戰略目標提供人才供應，縮小人才需求的差距，塑造明日企業。許多HR說每年都做人才盤點，但只是評估和盤點員工的業績、年齡、學歷、就職經歷等。這些都是員工過去和現在的表現，對于面向未來的盤點還遠遠不夠。北森建議在人才盤點中不僅要關注與員工當前現狀相關的核心指標——業績、能力和績效，還要關注與員工未來發展相關的核心指標——潛力、職業興趣和離職風險。

人才盤點核心指標

業績指的是結果（Results），而績效指的是結果（Results）和行為（Behavior）的綜合表現。有些企業的績效是通過結果和行為考核結果加權平均而得，還有的企業是應用“業績-能力”9宮格而得。

綜合以上6個核心指標，可獲得員工個人和團隊的重要盤點結果：

盤點結果其應用

一、個人結果及其應用

員工的直接上級要結合員工6大核心指標的數據結果和組織的用人標準及用人需求，充分思考員工的優劣勢、目標崗位、保留方案和培養方案，并在人才校準會上討論、通過，確定員工在組織內部的發展通道和發展資源。在后續的行動計劃中，HR輔助員工的直接上級制定明確的績效改進計劃（針對績效不合格員工）、薪酬激勵計劃、員工保留計劃或培養發展計劃（針對有潛力的員工）。

因此，人才盤點不僅能夠實現公平、公正的人才評估和發展，為組織未來的用人需求提前做好準備，還能夠滿足員工個人的職業發展需求。

個人盤點結果表示例

二、 團隊結果及其應用

統計了員工的個人結果后，就可得到全體員工的人才地圖，即當前員工的人才數量、人才結構和人才質量。在人才規劃步驟中，把人才需求和現狀中的數量、結構及質量相比較，就可得出人才差距。需特別注意的是，得到公司整體的人才差距還不夠，還要依據部門、層級和業務序列進行更深入的分析，以便了解人才高地和人才洼地在哪里。

除了整體的人才地圖之外，企業還可獲得對人力資源部門來說很關鍵的名單：高潛人才名單、績效改進名單、關鍵崗位后備名單、重點保留員工名單等。

為獲得更多團隊層面的人才差距，需對當前的團隊結果進行更多更深入的分析，甚至還要應用行業對標數據，如高潛人才的比例、關鍵崗位的板凳強度、關鍵員工的保留風險（離職概率、離職影響分析）等，從而導出相應的行動計劃。