首創置業股份有限公司（簡稱“首創置業 ”），2003年在香港聯合交易所主板上市，上市至今，營業收入和凈利潤年復合增長率分別達到17%和22%，連續10年榮獲藍籌地產企業殊榮，綜合實力位居中國地產業前列。

伴隨房地產行業白銀時代的到來，“跳槽”“挖人”“離職”等詞如今已是房地產行業的大熱詞匯，很多企業開始重新梳理人才管理的概念并尋找轉型的契機，對于這些企業來說，如何形成人才交易的“順差”，避免“逆差”，并在探索轉型的同時吸納更多與公司價值觀一致的人才，就變得尤為重要。

北森：地產高端人才行情走俏，看首創置業如何應對？

面對房地產行業的人才變革，越來越多的企業開始推進職業經理人向事業合伙人的過渡，以期帶動人才管理的新紀元。那么，作為房地產行業勇于轉型的代表，首創置業又是如何應對人才的挑戰和變革？

定義人才管理新戰略——人力資本服務中心

首創置業的人才管理戰略緊隨公司發展戰略。人力資源管理為滿足公司十三五規劃發展要求，在傳統科學人力資源管理體系建設的基礎之上，更加靈活地匹配公司戰略發展的人力資本要求，重點打造三項核心技能：高效配置人力資本能力、吸引保留優秀人才能力、方案咨詢變革推動能力。在提升自身三大能力建設的前提下，大膽借鑒互聯網思維，重新定位人力資源管理為“人力資本服務平臺”。力圖運用雙面市場的管理思維，實現資源的最大化效用，即利用充分市場化的人力資源工具與手段滿足公司組織發展需求，同時在組織發展過程中結合員工個人特點讓個人得到更快成長及更好的職業發展。

項目跟投機制——鎖定高端人才

傳統二級開發業務面臨宏觀經濟增長放緩，資金成本上升，利潤率持續下滑的態勢。首創置業于2013年底在行業內率先通過設立項目跟投機制，進行利益捆綁，風險共擔，激發項目操盤團隊積極性，內部挖潛，提升運營效率，以期應對人才管理時代的新挑戰。

內部推行“項目跟投“機制，將職業經理人真正變為事業合伙人，真正激發人的潛力和激情，這次變革低調，但卓有成效。如今項目跟投的激勵約束機制已經在內部形成文化，并且在實踐中不斷證明這種機制對公司高周轉、高效運營方面起到顯著推動作用。目前首創也在嘗試員工的內部創業機制方面的變革，力圖推動公司人才管理與激勵方面的變革。

投后總監、內部創投——培養高端人才

一線城市土地成本高并且升值減緩，投資拿地風險加大，合作拿地，小股操盤情況日益增多。在合作項目中，如何通過有限數量的人員派駐實現高效合作，保障股東投資回報，管控運營風險？這是企業面臨的一大課題。首創置業的解決策略是培養一批年輕、有開發經驗、了解投資、懂財務、有管理能力的人，將之定義為“投后總監”，現已開始在一線中層中進行選拔培養。

如今，越來越多的房企向金融、互聯網進行滲透，通過業務跨界發展、業務創新尋求新的利潤增長點，如地產金融基金、社區O2O等。首創置業希望通過創建內部創投機制，鼓勵具有創業精神的年輕員工脫穎而出，勇于承擔責任和風險，嘗試新業務、新模式，尋找未來業績增長點，打開首創的明天。

人才管理新突破——科學聚攏高端人才

隨著企業在招聘管理方式上的日益成熟，利用有效技術手段協助企業進行高端人才的選拔與識別就變得越來越重要，基于首創置業的戰略機制，企業決定從人才招聘與測評一體化的方向進行高端人才的深度耕耘。

1. 建立企業人才庫

建立企業人才庫并不是一個全新的概念，然而在現實中，由于缺乏系統的規劃、長期的經營、執行過程的管控，真正讓人才庫發揮價值的企業仍然有限。然而，首創置業早就意識到人才庫的重要意義，不僅打造屬于企業專有人才庫，并且能從中有效找出符合企業特質的高端人才。

2. 科學測評識別人才

數據顯示，在現實工作中，47%的面試官只花30分鐘以內的時間來進行面試，如果招聘到一個錯誤的人選，成本也會大大增加。首創置業一直認同“沒有測量就沒有管理”的科學管理理念，對于公司人才的使用始終抱有謹慎態度，早在2004年首創置業就建立了各管理層級的素質模型，并且在2008年與北森合作進行高層管理人員的素質測驗，大大提高了人才識別的能力。

未來的十三五（2016-2020年），首創置業計劃將發揮人力資源管理的平臺服務職能，將雙面市場思維全面運用在人力資源管理的各職能中去，比如內部創業孵化平臺建設、員工一站式服務平臺搭建、內部人才管理實現實時盤點等。重點將聚焦在為員工提供卓越的“職業體驗”，并讓他們把這種卓越體驗傳遞給客戶與股東。