“企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)的再利用率僅有0.3%，可能成為人才儲(chǔ)備的掣肘。”北森新近發(fā)布的《社會(huì)招聘數(shù)據(jù)分析報(bào)告》中篇如此顯示。在一個(gè)人才供不應(yīng)求的時(shí)代，這不能不說(shuō)是一個(gè)令人擔(dān)憂的結(jié)果。繼在上篇報(bào)告中“無(wú)情揭示”了傳統(tǒng)網(wǎng)站在招聘效果上完敗于新興網(wǎng)站及內(nèi)部推薦等渠道后，北森在中篇報(bào)告中主要分析了招聘渠道的新趨勢(shì)，分析了移動(dòng)技術(shù)、企業(yè)招聘門戶、儲(chǔ)備人才庫(kù)的應(yīng)用情況，也暴露了一些值得HR深思的問(wèn)題。

90%的企業(yè)已使用微信招聘

移動(dòng)社交媒體在國(guó)內(nèi)保持著高速的增長(zhǎng)，某研究機(jī)構(gòu)發(fā)布的年度報(bào)告顯示，目前微信是國(guó)內(nèi)擁有高達(dá)5億活躍用戶的第二大移動(dòng)社交平臺(tái)。北森從2014年9月份開(kāi)始在其招聘管理系統(tǒng)中提供了微信招聘解決方案，并在企業(yè)中得到了迅速普及，僅3個(gè)月后就有90%的企業(yè)采用了微信招聘。

在北森提供的微信招聘服務(wù)中，所有企業(yè)都在微信平臺(tái)建立了微官網(wǎng)；“閃電招聘”的普及率僅次于微官網(wǎng)，是北森提供的面試官微信服務(wù)號(hào)，提供簡(jiǎn)歷篩選、職位及offer審批、面試反饋等功能；60%的企業(yè)開(kāi)通了求職者狀態(tài)查詢功能，求職者可以隨時(shí)隨地查看自己的面試狀態(tài)；21.5%的企業(yè)上線了內(nèi)部推薦功能；15%的企業(yè)發(fā)布招聘資訊、開(kāi)展微信活動(dòng)。

由此看來(lái)，微信已成為企業(yè)接收簡(jiǎn)歷、宣傳雇主品牌的有效輔助渠道，原因在于：微信求職操作便捷，簡(jiǎn)歷填寫(xiě)簡(jiǎn)單，能夠最大限度地滿足基層求職者；微信反饋消息及時(shí)，特別適合流動(dòng)性大、時(shí)效性要求高的求職者；招聘接口使微信互動(dòng)形成了最終的閉環(huán)；頁(yè)面設(shè)計(jì)美觀，內(nèi)容豐富；功能配置適宜，邏輯得當(dāng)，能夠有效并持續(xù)運(yùn)營(yíng)。

幾乎所有HR都知道要做微信招聘，但能否真正地做好微信招聘仍是擺在企業(yè)面前的一道難題。因此，北森建議企業(yè)開(kāi)通有更多權(quán)限和可開(kāi)發(fā)功能的服務(wù)號(hào)來(lái)做微信招聘，目前65%的企業(yè)使用服務(wù)號(hào)；結(jié)合企業(yè)風(fēng)格、品牌特色，生成帶來(lái)最佳用戶體驗(yàn)的頁(yè)面菜單；注重微信賬號(hào)的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)，微信的有效推廣需要系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)思路和策略作為支撐。

97.1%企業(yè)使用招聘門戶，上半年網(wǎng)申簡(jiǎn)歷量增長(zhǎng)268.5%

報(bào)告顯示，97.1%的企業(yè)在通過(guò)自主招聘門戶進(jìn)行社會(huì)招聘，2015上半年北森云計(jì)算平臺(tái)上的網(wǎng)申簡(jiǎn)歷量同比增長(zhǎng)了268.5%。地產(chǎn)、機(jī)械制造、金融企業(yè)的招聘門戶收取簡(jiǎn)歷量在所有渠道的占比較高，而地產(chǎn)行業(yè)的應(yīng)用量遠(yuǎn)高于平均水平。

根據(jù)調(diào)研，做好招聘門戶的成功要素取決于三點(diǎn)：HR用心設(shè)計(jì)招聘策劃案，針對(duì)目標(biāo)群體進(jìn)行社會(huì)化招聘營(yíng)銷；調(diào)整菜單，優(yōu)化申請(qǐng)路徑，從而降低跳出率，提高轉(zhuǎn)化率；增強(qiáng)職位的更新速度和信息承載量。

儲(chǔ)備人才庫(kù)的再利用率僅0.3%，其價(jià)值亟待被開(kāi)發(fā)

人才庫(kù)的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)量在不同行業(yè)或不同企業(yè)間都存在差異。對(duì)于地產(chǎn)、計(jì)算機(jī)、金融等高速發(fā)展的行業(yè)，其人才庫(kù)的平均儲(chǔ)量較高。然而，儲(chǔ)備人才庫(kù)的再利用率卻僅有0.3%，這可能成為人才儲(chǔ)備的掣肘。

建立人才庫(kù)并非全新的概念，但由于缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃、長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)、執(zhí)行過(guò)程的管控，真正讓人才庫(kù)發(fā)揮價(jià)值的企業(yè)仍然有限。一些實(shí)踐證明卓有成效的做法是從三個(gè)層次規(guī)劃人才庫(kù)的建立：一是由專人負(fù)責(zé)外部繼任庫(kù)的建立和維護(hù)。當(dāng)出現(xiàn)關(guān)鍵崗位的空缺時(shí)，HR可迅速?gòu)娜瞬艓?kù)中尋找，并快速補(bǔ)充到位；建立高潛人才庫(kù)，對(duì)招聘人員制定人才庫(kù)的KPI；借助智能的招聘系統(tǒng)喚醒沉睡的簡(jiǎn)歷。

當(dāng)然，以上的做法都有一個(gè)必要的前提：招聘人員需要主動(dòng)花心思經(jīng)營(yíng)和維護(hù)人才庫(kù)。只有確保人才庫(kù)的“活躍度”，它才會(huì)真正發(fā)揮價(jià)值。從全球范圍內(nèi)看，招聘正從“被動(dòng)”走向“主動(dòng)”，招聘人員也在從“守株待兔”向“主動(dòng)出擊”轉(zhuǎn)變。HR必須主動(dòng)挖掘候選人，并注重與候選人的關(guān)系維護(hù)及管理，才可能以最優(yōu)的投入產(chǎn)出比為企業(yè)建立一條動(dòng)態(tài)的人才供應(yīng)鏈。