如今，90后這一波互聯網原住民已成為校園招聘的主要對象，幾乎所有負責校招的HR都知道要將“互聯網思維”物盡其用。但試問，HR們真的懂90后嗎?互聯網招聘思維用對了嗎?急招“逗比”的產品體驗師、非美女“程序員鼓勵師”不要、產品經理“處女座”優先……僅拋出這些看似匪夷所思的招聘需求是遠遠不夠的，互聯網思維的應用體現在校招的整個業務周期。

從以前到現在，無論是HR新人，還是老將，都不約而同地吐槽校招難。校招真的很難嗎?其實，在這個時代，校招的難易就取決于HR是否正確地運用互聯網思維來招聘90后。

面對一樣捉摸不透的90后和校招，每個企業都面臨著各自的挑戰，華夏保險正是其一，在往年的校招中普遍存在宣傳難、選拔難、管理難、保留難的四大困境。為了在新一季校招中直面90后并逐一攻破難題，人才管理軟件云服務領導者北森公司為華夏保險提供了定制化的校招解決方案及招聘管理系統。

“這次校招不但在招聘成果上超出了預期目標——Offer簽約率、留存率都大幅提升，而且HR對招聘流程管理得更順暢，提高了招聘工作的效率，把部分人力從浩大的校招工程中解放出來。”華夏保險的校招負責人葉雨菲總結道，“今年的校招與往年相比，無論在人力、物力還是時間上，成本都有所下降;流程的簡化和效率的提升，讓HR可以更專注于提升招聘質量、效能分析等對校招有指導性價值的工作。北森的專業經驗和招聘系統的貼心功能確實幫了大忙!”

對于改善校招現狀的方法，華夏保險主要分兩步走：

一、洞察90后的擇業觀，了解目標“客戶”

面對90后應屆畢業生進軍職場，如何能贏得他們的青睞是許多企業為之頭疼的問題。正所謂知己知彼百戰百勝，如果HR能將校招的目標人群當作客戶來對待，針對90后的擇業觀念有的放矢，想必會事半功倍。

(一)以情感需要的滿足為最終目標

90后大多為獨生子女，一直成長于較溫馨的環境。因此，工作環境相對穩定和舒適的同時，他們還希望工作有一定自由來支配時間，以便有更多的時間去釋放自己，而不是被工作所束縛。

(二)以較大的發展空間為起點

90后認為就業不僅是謀生的手段，更是自我發展、自我實現的過程。因此，在職業選擇中，廣闊的晉升空間、提升個人能力的機會等有關未來預期的指標就成為了他們衡量好工作的重要標準。

(三)以興趣的滿足為導向

在網絡化和信息化環境下成長起來的90后有更鮮明的個性及對自身價值更多的認識，興趣成為了他們選擇職業時考慮的首要因素，其次才是薪資水平和工作環境。在他們看來，興趣是最好的工作導師，在興趣的指引下工作才更有意義。相反，不論工作環境多么舒適，沒有興趣只會是煎熬。

二、運用互聯網招聘思維，提升“客戶”體驗

在互聯網+、大數據、云計算等科技不斷發展的背景下，HR需要帶著互聯網思維去重新審視90后“客戶”、自身企業、整個校招市場。洞悉了大學生的特點后，華夏保險從以下方面對新一季校招進行改革：

(一)企業競爭激烈，如何宣傳?

作為知名的險企，雖然華夏保險的雇主品牌在大學生中存在較強的影響力，但強有力的競爭對手層出不窮，即使承諾的福利待遇比90后更青睞的互聯網巨頭還好，也未必能夠影響其對offer的選擇。

為了讓大學生對雇主品牌有更深刻的感受，華夏保險從調整職位發布渠道的權重著手。以前大多在主流招聘門戶、高校官網的就業版塊、校園BBS等平臺發布職位，而此次校招將目前傳播雇主品牌甚至整個企業品牌最有效的渠道之一微信作為主戰場，加大移動端招聘的力度，不僅用于發布職位，也輔助宣傳雇主品牌。

1、最權威的渠道——企業微信公眾號：官方效應

華夏保險通過官方微信公眾號發布職位，群發校招、企業信息，設置招聘功能，適時開展線上活動。作為最權威的渠道，已獲得微信認證的公眾號發揮了官方效應，吸引大批90后畢業生關注此次校招的同時，也傳播了雇主品牌和員工價值主張，讓這些未來之星感受到企業文化，可謂一舉多得。

華夏保險微信公眾號發布招聘信息

2、最有針對性的渠道——畢業生微信群：學長效應

校招如同內部推薦，也需要HR號召全體員工加入到校招工作中，形成全民校招的企業文化。無論HR對于公司的宣傳多么打動人，都不及同校學長的口碑令人信服。因此，針對應屆畢業生，華夏保險的HR發動了許多員工在各自的校友微信群中擴散校招信息，為學弟、學妹答疑，對公司給予良好的評價，不僅發揮了學長效應，還讓學生在認可企業的基礎上參加校招，幫助HR節省了關于企業、職位等信息的溝通成本。

3、最迅速的渠道——微信朋友圈：人群效應

騰訊內部報告顯示，微信公眾號80%的文章閱讀量來自朋友圈。華夏保險運用人群效應，呼吁包括高管在內的所有員工通過自己的關系鏈，將校招信息在朋友圈進行二次傳播。

(二)學生成千上萬，如何篩選?

大型企業校招的簡歷動輒就是海量，每一輪環節篩選下來依然剩余成千上萬名學生。為了提高甄選質量，華夏保險采用了北森招聘管理系統來優化招聘流程。合理的招聘流程和篩選比例設計使招聘過程中的資源得到最大化配置，提高了招聘效能。

1、簡歷篩選

一體化招聘系統的設置將組織難、閱卷難、防作弊難的線下筆試變成線上測評，學生在網申后會自動收到在線測評，HR可以進行通知邀請、管理進度、篩選排序、導出打印等一系列測評操作。面試官也可在瀏覽候選人信息時輕松查閱其測評一頁紙報告，既節能又環保。

2、初試

華夏保險以廣受學生認可的無領導小組討論形式進行初試，通過者自動進入第二輪在線測評——衡量崗位匹配度的基層員工勝任力測評。通過匹配度來綜合預測人才的潛力，并通過多人對比和篩選，定位高潛質人才。

北森基層勝任力測評匹配報告示例

3、復試

在1-2天甚至僅一個晚上的時間內安排成百上千人的集體面試，簡直是對HR能力和體力的雙重考驗。基于此，北森招聘系統為華夏保險的校招提供了快速批量安排集體面試的功能，HR可以新增面試場地、批量自動分組、批量剔除答復“不參加”的學生并從備選名單里填充新人、導出面試安排、復制面試場地并同步刷新時間，極大提高了面試安排的效率。

4、學生接受Offer后

以往校招毀約率高的原因之一是學生收到offer和入職的間隔較長，在此期間企業未與學生保持溝通，使他們對能否入職持有擔憂。為了解除學生的后顧之憂，華夏保險與學生簽訂三方協議后，HR建立并通過簽約學生微信群通知入職時間、適時反饋進度、開展線上和線下活動，加強聯系，有效減少了人才流失。

(三)分子公司校招，如何管理?

華夏保險在全國設有分支機構400余家，每年總部及各分支機構都有大量校招需求，如何將繁雜的招聘工作進行整合并實現一體化管理，就成為HR亟待解決的重要問題。借助北森招聘系統，華夏保險統一規范了招聘流程，量化并細化了招聘標準。

具體而言，在招聘系統中建立“2015年英才計劃管培生項目”，將各分公司的計劃以不同項目號區分，統一甄選流程和選拔標準，提高了招聘效率。項目負責人可對分公司的校招過程和結果進行雙重督導，通過綁定微信通報來追蹤分、子公司的校招進度，提升了整體招聘質量。

北森為華夏保險提供的招聘管理系統界面示例

(四)招的來育的好，如何保留?

HR常抱怨許多畢業生剛入職不久就離職，這與其職業生涯規劃、企業文化息息相關。華夏保險秉承著“事業留人，感情留人”的理念，從五方面進行貫徹：定期組織豐富的培訓，如英才訓練營、精英訓練營、雄鷹訓練營等;安排畢業生輪崗，幫助其找到最適合自己的職位;適時開展團建活動，如定期座談、PPT大賽、主持人大賽等;實施培養計劃，建立雙指導人制度、獨立考核體系、職業發展途徑等;帶領畢業生充分融合，通過微信交流互動、組織線下活動、答疑解惑，傳遞華夏能量。

通過落實以上兩大策略，華夏保險2015年錄用應屆生的offer簽約率達50%，留存率更高達86.7%，比去年提高了14個百分點。“校招求精不求多，下一步重點將放在建立校招人才的勝任力素質模型上，提高校招的精準率和工作效率，打造自有人才梯隊。”談及未來，葉雨菲也提到，“目前北森在校招和人才測評上給予了我們很大幫助，希望未來在人才盤點和人才管理的其他方面有更深層次的合作。”