日前，昔日國內在線招聘大佬中華英才網被58同城收購，英才網創始人帶領新團隊聚集樓下接老員工回家；而這樣的攻勢與之前雅虎裁員、引得眾多互聯網公司蹲點搶人可謂異曲同工。而這一切都在告訴我們一個事實：中國企業正在面臨著人才短缺的挑戰。隨著初級勞動力的日益枯竭，中國正面臨“劉易斯拐點”，眾多企業已意識到中國將由“人口紅利”轉為“人口赤字”。簡歷逐漸減少，優質簡歷更是鳳毛麟角，這也能夠解釋招聘網站為何接二連三地上調簡歷下載價格，或涉足其他熱門行業甚至苦苦“求包養”了。面對越來越難以指望的招聘網站，HR們還能通過什么渠道來提升錄用率呢？

北森：外部招聘渠道難解渴，社交招聘也要守正出奇

除了建立企業的自有人才庫，HR們還有另一條路可以走：提高內部推薦的比例。內部推薦并非新概念，幾乎所有HR都知道它的重要性。近兩年，由于社交網絡的興起，內部推薦作為一種社交招聘的渠道更是得到了前所未有的重視。但在現實中，由于部分公司性質的限制、獎勵機制的難以落實、內推體系及文化的缺失等多種因素，國內通過內部推薦來真正彌補人才缺口的企業仍然有限。國外調研報告顯示，內部推薦已成為全球效果最好、成功率最高的招聘渠道，國外企業通過內推選拔的人才比例平均達到40%，然而中國大部分企業的內部推薦錄用率甚至連10%還不到。

究竟如何才能讓內部推薦在招聘中發揮更大的價值呢？人才管理軟件云服務領導者北森公司調研了眾多企業和已有客戶的內部推薦實踐后，也通過在北森的試驗，總結出了內部推薦的最佳實踐，并發現以下三個方面是讓內推落地的根本保障：

1、員工：合理的激勵機制、快速反饋

要搞定員工，懂得其心理是關鍵。

第一，制定合理的激勵機制。調查顯示，31%的受訪者因獎金而推薦。心理學研究表明，最好的激勵是錢，而非HR自以為員工可能需要的物品。此外，HR還可以提供一些平時很難得到的獎勵，讓員工覺得他們做了偉大的事情，如與CEO共進午餐。除了獎勵本身要合員工胃口，激勵體系設置也不能太復雜，無需在招聘流程的每個環節都有獎勵，否則容易給HR的發放獎勵造成麻煩。

北森招聘管理系統的內部推薦提供網頁和微信雙平臺，HR可在后臺設置激勵條件，設定獎金發放提醒，以便遵守承諾按時發放獎金。員工可以通過企業的微信公眾號隨時查詢自己的獎金。

第二，反饋要及時，不能讓員工等，更不能讓其朋友等。在主動提出內推產品的需求之前，“中國房地產百強”景瑞地產的內部推薦量并不大，原因之一是推薦結果反饋不及時，浪費溝通成本。而采用北森的內部推薦后，員工可以通過微信查看朋友的應聘狀態，無需再問HR。

2、朋友：簡化員工與朋友的溝通、讓朋友傳播更容易

簡單容易是社交分享的關鍵。內部推薦是一種社交渠道，它的價值主要在于每一個員工都可以成為一個信息擴散點，影響到各自周圍的朋友。但是如果真正讓員工的朋友們都行動起來，首先要讓員工與朋友的溝通化繁為簡，幫助HR節省溝通成本。北森的內部推薦，員工可以用微信一鍵把招聘職位描述轉發給朋友或分享到朋友圈，不用再復制、粘貼那么麻煩，想找工作的朋友自然會上門。需注意的是，內推不僅是一份簡歷。如果員工和被推薦者不溝通，沒有讓其朋友對公司或職位有一定了解和認可，招聘效果將大打折扣。

其次，注重二次傳播，運用好員工的社交圈，讓更多人知道公司在招聘。因為員工的朋友圈可能有很多目標候選人，如CEO認識許多企業的高管。根據客戶的不同需求，北森的內部推薦還支持非內部員工推薦，這也體現了北森“不拘一格降人才”的理念。

3、公司：形成內推文化、讓內推成體系

強有力的內推文化和用戶體驗極佳的輔助軟件是構建內部推薦體系的兩大持久利器。

HR需要讓員工意識到他推薦的高潛人才對公司的發展至關重要，鼓勵全員參與，包括CEO，可適時開展競賽，發起月度、季度或年度的內推活動。否則，即使獎勵再高，也永遠只是幾個嘗到甜頭的員工有動力，無法長久而高性價比地提升招聘效果。

景瑞地產以往的內部推薦比例不高，原因還在于沒有全面告知員工，員工不知道在招哪些崗位，需要什么樣的人。為此，北森為景瑞地產建立了一個內部推薦站點，方便HR進行職位發布與宣傳，讓員工實時看到在招崗位，這就迅速使推薦率增長到了50%以上。

做好內推實則不易，HR需要主動地花心思研究并完善內部推薦體系，才會發揮內推的真正價值——提高員工錄取率。在這場浩大的工程中，借助如北森這類的功能性強的專業軟件，就可以提升招聘效率，解放HR。