招聘廣告如何寫(xiě)更好?

　　一、廣告策略

　　招聘廣告策略決定申請(qǐng)職位的人數(shù)多少，從而決定了企業(yè)甄選范圍的大小，也決定著甄選的工作量及甄選的質(zhì)量。通常來(lái)講，可供選擇的人越多，那么選到最理想人選的可能性就越大。但是，企業(yè)的資源(包括人力、物力和財(cái)力資源)總是有限的，不可能無(wú)限擴(kuò)大甄選的范圍，我們必須要有所選擇。這種選擇反映在招聘廣告上就是“寬口策略”和“窄口策略”。

　　寬口策略，是指預(yù)期所招聘崗位的申請(qǐng)者不多，為了有效擴(kuò)大甄選范圍，在擬定招聘廣告的任職條件時(shí)，盡可能寫(xiě)得寬松一些。

　　窄口策略，是指預(yù)期到所招聘崗位的申請(qǐng)者會(huì)很多，為了有效控制甄選的范圍和工作量，在擬定招聘廣告的任職條件時(shí)，盡可能寫(xiě)得明確、嚴(yán)格一些。

　　招聘寬口策略最典型的寫(xiě)法，就是用“相關(guān)”或者“左右”之類(lèi)的界定詞來(lái)限定任職條件，諸如“機(jī)電相關(guān)類(lèi)專業(yè)畢業(yè)”、“三年左右工作經(jīng)驗(yàn)”等，主要適用于那些專業(yè)性比較強(qiáng)、專業(yè)面比較狹窄、從業(yè)者數(shù)量偏少的崗位。

　　招聘窄口策略最典型的寫(xiě)法，就是把任職條件寫(xiě)得非常明確和具體，甚至常常在各項(xiàng)明確的任職條件之后加上“條件不符者勿試”之類(lèi)的話。主要適用于專業(yè)性比較弱、從業(yè)者數(shù)量眾多的崗位。

　　很多企業(yè)在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，根本沒(méi)有寬口與窄口策略的意識(shí)------本來(lái)應(yīng)該用寬口策略的卻用了窄口策略，本來(lái)應(yīng)該用窄口策略的卻用了寬口策略。這就從一開(kāi)始進(jìn)入了招聘選才工作的誤區(qū)，很難保障企業(yè)招聘選才工作能夠做好。

　　二、渠道選擇

　　與招聘廣告策略緊密相關(guān)的是廣告渠道的選擇。

　　在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)刊登招聘廣告的渠道很多，既有傳統(tǒng)的報(bào)紙和雜志，也有網(wǎng)絡(luò)廣告、電視廣告、現(xiàn)場(chǎng)招貼(含電子公告牌)等多種渠道。而廣告渠道的選擇，也是有講究的。就拿招聘網(wǎng)站而言，企業(yè)就面臨著是用全國(guó)性網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)還是地區(qū)性招聘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的問(wèn)題。用全國(guó)性的招聘平臺(tái)的話，可選擇面也很廣，比如目前較知名的：前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、趕集網(wǎng)、拉鉤網(wǎng)、獵聘等，但它們的用戶群體也有一定差異，如果選擇不當(dāng)，就很可能付出不必要的代價(jià)，難以收到預(yù)期的效果。要做出理想的選擇，就必須弄清楚“招聘半徑”和“薪酬半徑”這兩個(gè)概念：

　　所謂招聘半徑，簡(jiǎn)單地講，就是想要招到公司某崗位的合格員工，一般必須在多大地域范圍內(nèi)去招，這個(gè)招聘的地域范圍，就是招聘半徑。

　　所謂薪酬半徑，是指企業(yè)為了吸引和留住人才，必須提供具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，企業(yè)在設(shè)計(jì)確定這個(gè)薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要參考其他企業(yè)特別是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，這些所參照的企業(yè)所處地域范圍，就是薪酬半徑。

　　一個(gè)崗位的招聘半徑?jīng)Q定著該崗位的薪酬半徑，也就是說(shuō)，在確定一個(gè)崗位的薪酬水平時(shí)，首先要分析此崗位的招聘半徑，然后看看招聘半徑內(nèi)其它企業(yè)、特別是我們的同行提供的待遇標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本企業(yè)的支付能力，確定最終的薪酬水平。

　　(三)、廣告技巧

　　通常一份好的招聘廣告至少要達(dá)到兩個(gè)目的：一是吸引人才;二是宣傳企業(yè)價(jià)值觀與形象，所以撰寫(xiě)與發(fā)布招聘廣告應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞這兩個(gè)目的進(jìn)行。

　　引起注意原則

　　一則好的招聘廣告必須能吸引眼球，這就要求廣告能用獨(dú)特的、與眾不同的格式、篇幅、標(biāo)題、字體、色彩或圖案進(jìn)行設(shè)計(jì)，再配合合適的媒體與廣告位，才會(huì)取得好的效果。

　　產(chǎn)生興趣原則

　　如果只讓大家對(duì)你有所關(guān)注，但產(chǎn)生不了興趣，也就失去了意義。要想在引起注意的基礎(chǔ)上讓?xiě)?yīng)聘者產(chǎn)生興趣，就必須設(shè)計(jì)出能夠使人產(chǎn)生興趣的點(diǎn)或面，比如語(yǔ)言的表述要力求生動(dòng)形象，有時(shí)還需帶些幽默感。

　　激發(fā)愿望原則

　　求職者看到了廣告，但進(jìn)而如何使他們產(chǎn)生申請(qǐng)的愿望，除了以上所列內(nèi)容外，還要來(lái)點(diǎn)實(shí)際的，即能夠滿足他們需求的內(nèi)容。所以，在廣告中還要加入：?jiǎn)T工能夠得到的薪酬福利與培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作與責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)的可能等內(nèi)容。

　　采取行動(dòng)原則

　　招聘廣告的最終目的是在公布后很快收到大量基本符合條件的申請(qǐng)信與簡(jiǎn)歷，要做到這一點(diǎn)就需要簡(jiǎn)單明了地寫(xiě)明聯(lián)系人與聯(lián)系方式，包括電話、傳真、電子信箱、通信地址等，以便讓求職者利用他們習(xí)慣的方式與你聯(lián)系。

　　留下記憶原則

　　不管看到廣告的人是否采取了行動(dòng)，都要在他們記憶中留下深刻印象，這是招聘廣告的第二個(gè)目的，即對(duì)企業(yè)的形象與業(yè)務(wù)進(jìn)行宣傳。要想達(dá)到此目的，上面談到的廣告手法都可使用。